مدیریت

images

پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی

تعداد صفحات: ۱۱۵
تعداد فصل: ۵
منابع: دارد
چکیده: دارد
فهرست بندی: دارد
پرسشنامه: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۵۰۰۰ تومان

مقدمه

در زمانی نه چندان دور سازمان ها در محیطی غیر پویا و ثابت به سر می بردند و پیش بینی وقایع آینده برایشان غیر ممکن بود؛ به طوری که مدیران می توانستند در شرایط مطمئن سازمان را مدیریت و برنامه ریزی کنند. اما، به تدریج و با ورود به قرن بیست و یکم، تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به سرعت سازمان ها را تحت تاثیر قرار داد، به طوری که ساختار سازمان های سنتی و شیوه های رهبری آن، مناسب شرایط پیچیده و متغیر بازار جدید نبود. در چنین شرایطی تنها راه چاره سازمان ها تبدیل شدن به یک سیستم یادگیری دائمی، و استفاده از یک های رهبری مناسب با آن است تا بتواند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزار لازم را جهت تطبیق خود با محیط فراهم آورند و بدین وسیله به حیات خود ادامه دهند.

بیان مسئله

تغییر به عنوان یک امر اجتناب ناپذیر باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و موثر در سازمان ها، به طور مداوم طراحی و مدیریت شود. در عصر حاضر سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجهند. بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود باید با تغییرات محیطی سازگار شوند به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی و فرهنگی در عصر حاضر، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیش بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند (مویدنیا، ۱۳۸۵). با توجه به محیط پویا و پیچیده امروز، بعید به نظر می رسد سازمان های سنتی سهمی در ساخت سازمان های آینده داشته باشند؛ در گذشته ای نه چندان دور سازمان ها در محیطی غیر پویا و با ثبات به سر می بردند؛ پیش بینی وقایع آینده تقریباً برایشان ممکن بود، مدیران می توانستند  در شرایط مطمئن، سازمان را مدیریت و برنامه ریزی کنند. اما به تدریج تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به سرعت سازمان ها را تحت تاثیر قرار داد، به طوری که ساختار سازمان های سنتی مناسب شرایط پیچیده و متغیر بازار جدید نبود و مدیریت شیوه های سنتی نمی تواند محتوی درون و برون سازمانی را بگشاید، پیش بینی نماید یا آن را کنترل کند. در آینده نزدیک، تنها سازمانی می تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری نماید (هدایت و روشن، ۱۳۸۴،۱۰) سازمان های یاد گیرنده از جمله چنین سازمان هایی هستند.

سازمان یادگیرنده دارای اصولی حیاتی است که آن را از سازمان های سنتی متمایز می کند. این اصول عبارتند از: توسعه تسلط فردی، الگوهای ذهنی، ایجاد دور نمای مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی. هر کدام از این اصول جهتی حیاتی به ساخت سازمان می بخشد که قادر باشد براستی یاد بگیرد و بتواند به طور مستمر ظرفیت خود را برای دریافتن متعالی ترین تمایلات و آرزوها، گسترش دهد. سازمان های یاد گیرنده دارای مشخصه هایی است که نشان هنده مزیت آنان در برابر سازمان های سنتی است. ساختار این سازمان ها به گونه ای طراحی شده است که یادگیری سازمانی در آنها تسهیل شود. سیستم های اطلاعاتی در این سازمان ها، اطلاعات را جمع آوری و پردازش کرده که زیر بنای یادگیری سازمانی را فراهم می کند. فعالیت های منابع انسانی در این سازمان ها برای ارتقای یادگیری اعضا طراحی می شوند. سازمان یاد گیرنده فرهنگ های قوی دارند که از شفافیت، خلاقیت و کسب تجربه توسط اعضا حمایت می کند.

سازمان های یاد گیرنده برای رسیدن به اهداف خود به طور مستمر دانش های جدید را ایجاد کرده، به دست می آورند، منتشر می کنند و در نهایت براساس دانش و بینش جدید به دست آمده، رفتارهای خود را تغییر می دهند. همه این امور در سازمان، تحت تاثیر سبک رهبری قرار دارد. به عبارت دیگر، موفقیت هر سازمان در گرو چگونگی اعمال سبک رهبری مدیر است. شکی نیست که رهبری از طریق نفوذ در سلوک و رفتار پیروان می تواند در بهبود مستمر و آفریدن، ایجاد و نگهداشت دگرگونی پیوسته در سازمان ها و در نتیجه زمینه سازی و تسریع تغییرات سازمانی موثر باشد. این حقیقت که تغییرات یکسره ادامه دارند، چشم اندازهای رهبری و نقش رهبر را دگرگون کرده است. به این ترتیب تغییر مداوم در تعریف و کارکردهای رهبری امر قابل انتظاری است. نورتهوس[۱] (۲۰۰۱) تعریف ساده ای از رهبری را پیشنهاد می کند. به اعتقاد وی رهبری فرآیندی است که کمک می کند تا افراد برای دستیابی اثر بخش تر به اهداف مشترک سازمان، به صورت گروهی فعالیت کنند. (نورتهوس، ۲۰۰۱،۳).

در سازمان های سنتی، نقطه نظر سنتی راجع به رهبری که در آن افراد خاص جهت حرکت را تعیین کرده، تصمیمات اساسی را اتخاذ می کنند و به افراد روحیه و توان حرکت می بخشد، عمیقاً ریشه در جهان بینی فردی و غیر سیستمیک دارد. این نگرش سنتی نسبت به رهبری در بطن خود بر ناتوانی مردم، فقدان آرمان های فردی و عجز در تسلط بر نیروهایی که باعث تغییر می شوند، استوار است. نقاط ضعفی که تنها تعداد انگشت شماری از افراد به نام رهبر، قادر به فایق آمدن بر آنها نیست.

اما در سازمان یادگیرنده نگرش نسبت به رهبری بر نکات ظریف تر و حائز اهمیت تری تکیه می کند. رهبران در سازمان یاد گیرنده باید مشارکت فعالی در یادگیری سازمانی داشته باشند، شفافیت و ریسک پذیری و بازتاب های مورد نیاز یادگیری را مدل کنند. در یک سازمان یاد گیرنده، رهبران باید طراح، ناظر و معلم باشند. مسئولیت آنان باید ساختن سازمان هایی باشد که در آنجا افراد به طور مستمر توانایی های خود را در جهت شناخت و فهم پیچیدگی ها، شفاف نمودن آرمان ها و توسعه بخشیدن به مدل های ذهنی مشترک، گسترش دهند. این بدان معنی است که رهبران مسئول فراگیری کارکنان هستند.

نتایج تحقیقاتی که خارج از کشور انجام شده اند نشان می دهد که در میان سبک های جدید رهبری، ویژگی های رهبری تحولی بیش از سایر سبک ها امکان روبه روشدن مناطق و مراکز آموزشی با پیچیدگی های دوران معاصر را فراهم می سازد (دیموک و والکر[۲] ۲۰۰۵) نظریه رهبری تحولی برای نخستین بار توسط برنز[۳] در اواخر دهه ۱۹۷۰ طرح شد و سپس در اواسط دهه ۱۹۹۰ به وسیله بس و اولیو [۴] تکامل یافت. در این مدل، بر یک سر طیف رهبری تحولی[۵] و در سر دیگر آن رهبری تبادلی [۶] قرار دارد. رهبران تحولی در عمل رفتارهایی از خود نشان می دهند که متمایز کننده آنان از سایر رهبران است. این رفتارها عبارتنداز: نفوذ ایده آل، انگیزش روحی، ملاحظات فردی و تحریک ذهنی.

نتایج برخی از تحقیقات نشان می دهد که رفتارهای رهبری تحولی باعث کاهش استرس کاری کارکنان همراه باافزایش هویت فردی و اجتماعی و خود اثر بخشی آنان (شامیر وایلم[۷]، ۲۰۰۳) افزایش تعهد سازمانی و اثر بخشی کلی اعضا (والومبا و دیگران [۸] ، ۲۰۰۴) و افزایش عملکرد و یادگیری سازمانی (آراگون و دیگران[۹]، ۲۰۰۷) می شود.

در عصر حاضر سازمان های آموزشی، در تعیین سرنوشت آتی جامعه نقش اساسی بر عهده دارند. تغییرات زیادی به واسطه انقلاب اطلاعاتی در این سازمان ها به وجود آمده است. چنانچه این اداره کنندگان این سازمان ها، به عنوان مدیران ستادی، فاقد صلاحیت و توانایی لازم برای اداره این سازمان ها و فاقد مهارت لازم برای ایجاد فرهنگ یادگیری مشارکتی در بین کارکنان باشند، مشکلات فراوانی بر این سازمان ها و سرنوشت آتی جامعه وارد می آید. در چنین شرایطی رهبران سازمان های آموزشی، به عنوان سازمان های یاد گیرنده، باید اهداف را از طریق مشارکت یا مداخله افراد مختلف تنظیم کنند و برای هماهنگ کردن منابع آموزشی اعضای آموزشی، مدیران و جامعه تلاش کنند. رهبری در سازمان های آموزشی به لحاظ ملاحظات آموزشی و یادگیری باید مبتنی بردیدگاه تحولی باشد. رهبران این سازمان ها باید رهبرانی تحولی باشند و پیروان خود را به ورای منافع خود، به نفع کل برتر سوق دهند (بس، ۲۰۰۰).

در چنین زمینه نظری، هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه میزان انطباق دانشگاههای جامع علمی کاربردی سمنان  با شاخص های سازمان یاد گیرنده و رابطه آن با سبک رهبری مدیران ستادی براساس مدل بس و اولیو است. در این رابطه سوال اصلی آن است که آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران ستادی دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان و میزان انطباق این دانشگاه ها با شاخص های سازمان یاد گیرنده رابطه ای وجود دارد؟

ضرورت و اهمیت تحقیق

با ورود به قرن بیست و یکم، عصر جدیدی در تکامل زندگی و ساختار سازمانی آغاز شده است. تغییرات عمده ای که در محیط اقتصادی به واسطه جهانی شدن و فناوری رخ داده، سازمان ها را وادار ساخته است که در خود تحولات مهمی را به منظور انطباق و حفظ بقاء در این دنیای نوین ایجاد کنند. به عبارت دیگر، با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی و فرهنگی، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیش بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند.

پس باید در نظر داشت که در آینده سازمان هایی به تعالی دست خواهند یافت که دریابند چگونه می توان در همه سطوح و بخش های سازمان، علاقه، تعهد و قابلیت یادگیری در افراد را توسعه داد. از این رو یادگیری نه تنها به یک فرایند حیاتی تبدیل شده، بلکه به طور استراتژیک و نیز به صورت عملیاتی و واقعی در کار پیگیری می شود. به زعم آرگریس و شون[۱۰] سازمانی که قادر به یادگیری نباشد، ادامه بقا نداشته و محکوم به فناست (مومنی، ۱۳۸۷). سازمان ها نمی توانند تنها با دانش قبلی خود به حیاتشان ادامه دهند، آنها برای ادامه حیات در دنیای پر تلاطم و متغیر بایستی پیوسته بیاموزند. در سازمان های جدید مبتنی بر دانش، هر عضو سازمان به جای تلاش برای افزایش کارایی باید پیوسته مطالب جدید بیاموزند تا بتوانند در حوزه و قلمرو فعالیت خود مسائل را شناسایی و حل کند. در این میان، مسئولیت مدیر، خلق یک سازمان یادگیرنده است. سازمانی که در آن افراد به طور پیوسته توانایی های خود را افزون ساخته تا به نتایجی که مدنظر آنهاست دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند و اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شود و افراد چگونگی آموختن با هم را می آموزند (قدمگاهی، ۱۳۸۳). در این سازمان ها همواره از طریق خلق و پرورش قابلیت های مورد نیاز جهت دستیابی به موفقیت های آتی تلاش می شود. افراد عضو در این سازمانها، توانایی ایجاد کسب و انتقال دانش را دارا بوده و رفتارشان را به گونه ای تعدیل می کنند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد. در این میان، آنچه بیش از همه حائز اهمیت است، نقش مدیر و رهبر است (هدایت و دستور و خواهان به اشتراک گذاشتن قدرت باشند. مطالعات فراوان نشان داده است که در میان سبک های مختلف رهبری، سبک رهبری تحولی به سازمان ها برای حرکت به سمت یادگیری و سرانجام سازمان یادگیرنده کمک می کند (تروفینو و فان [۱۱] ۲۰۰۰). رهبران تحولی تمایل پیروان برای تحقق اهداف و رشد خود را بالا می برند، در حالی که توسعه گروه و سازمان را نیز افزایش می دهند. این رهبران در پیروان خود آگاهی نسبت به مسائل کلیدی، گروه و سازمان را بالامی برند و اعتماد پیروان را افزایش داده و به تدریج آنان را از توجه به وضع موجود به سمت توجه به تحقق اهداف، رشد و توسعه سوق می دهند (همان). طبق گفته تروفینو (۱۹۹۲) رهبران تحولی این توانایی را دارند که به طور واضح درباره اهداف آینده صحبت کنند، آنها مانند راویان افسانه ای هستند که خیل ما را با توضیح درباره آینده مجهول که می توانیم با هم بسازیم، تسخیر می کنند (تروفینو و فان، ۲۰۰۰). رهبری تحولی عاملی برای افزایش تعهدنسبت به اهداف سازمان فراهم می کند و کارکنان را به کارکردن در بهترین شکل آن بر می انگیزد.

با توجه به عصر فناوری اطلاعات، سازمان های آموزشی، بخش عظیمی از فعالیت های مربوط به انتقال دانش را انجام می دهند. لذا با توجه به شرایط پیچیده دنیای امروز و سرعت تغییر و پیشرفت فناوری و توسعه انفجار گونه دانش و اطلاعات که خارج از محیط این سازمان ها صورت می گیرد، لازم است که عملکرد سازمان های آموزشی به عنوان سازمان های یاد گیرنده، و سبک رهبری مناسب برای کمک به این سازمان ها در جهت پیشبرد آن به سمت سازمان یاد گیرنده مورد بررسی قرار گیرد.

در دانشگاه مانند بسیاری از زمینه های دیگر، افراد در صورتی که توسط کسانی که مسئولیت آنان را بر عهده دارند، محترم و ارزشمند تلقی شوند، تعهد بیشتری از خود نشان خواهند داد. شواهد فراوانی وجود دارد که رهبری با کیفیت و صلاحیت بالا، در رسیدن به مدارس و آموزشگاه های موفق حیاتی است.

از طریق فرایند رهبری تحولی، انگیزه های رهبر و پیرو در هم ادغام می شود. این شکل رهبری بر این فرض است که تمرکز اصلی رهبری باید بر تعهدات و توانایی های اعضاء سازمان باشد. فرض می شود که سطوح بالاتر تعهد افراد به اهداف سازمان و توانایی بیشتر برای اجرای آن اهداف، منجر به تلاش بیشتر و بهره وری بیشتر می شود (بوش و میدلوود[۱۲]، ۲۰۰۵).

 

[۱] -Northouse

[۲]-Dimmock &Walker

[۳] – Burns

[۴] -Bass & Avolio

[۵] – Transformational Leadership

[۶] – Transactional Leadership

[۷] – Shamir & Eilam

[۸] – Walumbwa et al

[۹] – Aragon et al

[۱۰] -Argrise

[۱۱] -Trofion & Faan

[۱۲] -Bush & Middlewood

images

پایان نامه رابطه نگرش مذهبی با بهزیستی روانشناختی و فرسودگی شغلی در معلمان مرد مدارس متوسطه

تعداد صفحات: ۱۲۰
تعداد فصل: ۵
منابع: دارد
چکیده: دارد
فهرست بندی: دارد
پرسشنامه: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۵۵۰۰ تومان

-۱- مقدمه:

امروزه آموزش و پرورش سهم قابل توجهی از بودجه هر کشور را به خود اختصاص می‌دهد. با توجه به اهمیت و نقش تعلیم وتربیت،به خصوص در ابعاد اقتصادی،سیاسی،اجتماعی و فرهنگی جامعه،ضروری است در جهت بهبود کیفیت آموزش و پرورش و سلامت نیروی انسانی،فعالیت های اساسی صورت گیرد تا از به هدر رساندن سرمایه های انسانی و مادی جلوگیری شود.اگر مراکز آموزش و پرورش از راهبردهای مناسب ومفید برای افزایش بهزیستی روانشناختی و کاهش استرس شغلی و فرسودگی شغلی پرسنل خود استفاده کنند و دبیران درفضایی آرام و عاری از فشارروانی و استرس به امر خطیر تعلیم و تربیت فرزندان این مرز و بوم بپردازند،می توان به سلامت روانی و جسمی پرسنل شاغل در آموزش و پرورش و در نهایت کارآیی و اثر بخشی سازمانی نیز دست یافت .

اعتقاد به دین و مذهب برای آدمی موهبتی است که او را به یک فلسفه حیات مسلح  میکند ،به عقل وی روشنگری می بخشد ،بر اراده تأکید دارد،و آن رامی پروراند،به آدمی کمک می کند تا به فرمانهای عقل گردن نهد،نیازهای اساسی روح به ویژه نیاز به عشق و جاودانگی را تحقق می بخشد ومذهب به عنوان یک محافظ در برابر فشارهای روانی عمل می کند ویکی از گروههایی که نقش مهمی برای آینده وتعالی کشورها دارند معلمان می باشند که به صورت طبیعی فشارهای روانی زیادی در این شغل را تجربه می کنند وبی تردید این فشارهای روانی ناشی از مسائل کاری ومحیط تدریس ،تأثیر منفی بر بهزیستی روانشناختی وجسمانی آنها خواهد داشت ونگرش مذهبی قوی می‌تواند به عنوان یک ضربه گیر مناسب در برابر این فشارها عمل کند(باهوگرا[۱]،۲۰۱۰) .

داشتن هدف و تعیین آن در زندگی از مهمترین موضوعات دینی ، مدیریتی ، فلسفی و روانشناختی بشمار می آید .پژوهشگران زیادی به هدفدار بودن در زندگی تأکید داشته اند .سازمان بهداشت جهانی بر اساس تحقیقات به عمل آمده توسط محققین به طور رسمی اعلام کرد که پتانسیل ها و توانشهای دینی مذهبی را باید بکار گرفت تا سلامت روانی افراد ارتقاء یابد (غدیری و جان بزرگی ،۲۰۰۹).

در مورد تأثیر و اهمیت اعتقادات دینی بر سلامت روان  و سلامت جسم از گذشته تا کنون بحث های زیادی صورت گرفته است و در سالهای اخیر روانشناسان به نقش دین در تأمین سلامت روان و درمان بیماریهای روانی توجه ویژه ای داشته اند . آنها معتقدند درایمان به خدا و نگرش مذهبی نیروی خارق العاده ای وجود دارد که نوعی قدرت معنوی به انسان می بخشد و در تحمل سختی های زندگی او را کمک می کند و از نگرانی و اضطرابی که بسیاری از مردم زمان ما در معرض ابتلا به آن هستند دور می سازد (جوادی آملی،۱۳۸۰).

در آموزش و پرورش و به طور اخص در مدارس ،عنصر انسانی جایگاهی خاص دارد و در بین افرادحاضر در مدرسه،می توان گفت که معلمین مهم ترین نقش را بر عهده دارند.معلمان به خاطر نقش حساسی که دارند از طرف مدیران،والدین ،دانش آموزان ،نهادهای سیاسی-اجتماعی و گروه های رسمی و غیر رسمی موجود در مدرسه تحت فشار هستند .به علاو ه آنان با مشکلات عدیده ی دیگری در داخل و خارج از مدرسه روبه رو هستند.با افزایش روزافزون مسئولیت مدارس و پیچیده ترشدن محیط آن ها از معلمان مدارس انتظار می رود که فعالیتشان را در سطحی بسیار گسترده تر از قبل به انجام برسانند.این انتظار روزافزون آنها را تحت فشار دائمی قرار داده است.این فشار اگر بیش از اندازه باشد ، سلامت و آسایش شخصی معلمان را به خطر می اندازد و آنها را دچار استرس می کند ودر اثر فشارهایی که بر آنها وارد می شود ، پس از مدتی از توان و انرژی اولیه این نیروی مهم کاسته  شده و موجب فرسودگی آنان می گردد(بهمنی،۱۳۸۷).

ازطرف دیگر اعتقادات مذهبی به عنوان یکی از عوامل بسیار مهم در زندگی انسان مطرح بوده ومی‌توانددر سلامت روانی وبهزیستی روانشناختی او تأثیر گذار باشد.

بهزیستی روانشناختی دارای مقیاسهائی است که همگی سه مشخصه کلی دارند: اول اینکه درونی هستند؛ یعنی در درون تجربه فرد قرار می گیرند، دوم اینکه بهزیستی روانشناختی اندازه گیریهای مثبت راشامل می شود، از این نظر با اندازه گیریهائی مثل بهداشت روانی که با فقدان مولفه های منفی تعریف می شود تفاوت دارد. سوم اینکه اندازه گیریهای بهزیستی روانشناختی نوعأ سنجش کلی از تمام جوانب زندگی یک شخص را شامل می شود گرچه می توان خلق یا رضایت را درون حیطه خاصی سنجید، تأکید معمولأ روی قضاوتی یکپارچه از زندگی شخص است بهزیستی روانشناختی به عنوان رشد استعدادهای واقعی هر فرد تعریف می شود وافزایش ظرفیت حالتهای مثبت و کاهش حالتهای منفی به عنوان بهزیستی بهینه تعریف می شود و ارتقای سطح بهزیستی روانشناختی یکی از اهداف  روانشناسی در قرن حاضر محسوب می شود.(کمبل[۲]،۱۹۸۱/به نقل از صحرائیان ،۱۳۹۰)

فرسودگی شغلی در معلمان هم از جنبه های منفی شغل معلمی مثل بی انضباطی دانش آموزان و فقدان علاقه آنها به تحصیل و کلاسهای پر ازدحام و نقل و انتقال اجباری معلمان و حقوق ناکافی و عدم وجود مدیران و والدین حمایت کننده ایجاد می شود و این حالت به صورت علائم جسمانی چون سردر، زخم معده و عوامل روانی مثل افسردگی یا عوامل رفتاری مثل افت کاری و غیبت ظاهر می شود .معلمانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند، از لحاظ هیجانی خسته اند، انگیزه ی کار در آنها کم است، افسرده هستند و انرژی و شور وهیجان اندکی برای انجام دادن کارها دارند. فرسودگی شغلی نه تنها در زندگی حرفه ای معلمان تأثیر دارد، بلکه زندگی شخصی و اجتماعی آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. معلمان فرسوده نسبت به دیگران رفتار منفی پیدا می کنند، اعتماد به نفس خود را از دست می دهند و به سبب احساس بی کفایتی و کاهش توانایی در انجام دادن کارها، تصمیم به ترک کار خود می گیرند(اسپکتور[۳]، ۲۰۰۴).

تحقیقاتی که از دهه ۱۹۷۰ در زمینه استرس و فرسودگی شغلی معلمان آغاز شده است حاکی از آن است که تعداد معلمانی که شغل خود را ترک می کنند در حال افزایش است. از دلایل مهم ترک شغل در این قشر، فرسودگی شغلی است و این خسارتی بزرگ برای سرمایه گذاری های مادی و هدر رفتن استعدادهای دانشگاهی است اولین آسیب فرسودگی شغلی، رنج بردن از فرسودگی بدن است. افرادی که به آن دچار می شوند، اصولاً دارای انرژی کم و احساس خستگی بیش از حد هستند و برخی از نشانه های فشار بدنی نظیر سردرد، تهوع، کم خوابی و تغییراتی در عادات غذایی را به طور فراوان گزارش می‌دهند. از آثار دیگر آن، فرسودگی عاطفی می باشد که از نشانه های آن می توان افسردگی، احساس درماندگی، احساس عدم کارآیی در شغل خود، وجود نگرش های منفی به خود، شغل، سازمان و به طور کلی نسبت به زندگی را نام برد و سرانجام اینکه اغلب مبتلایان احساس پایین بودن پیشرفت و ترقی را گزارش می کنند. (دسی[۴]، ۲۰۰۶).

 

۱-۲- بیان مسئله :

شناسایی منابع موجود در هر زمینه تحقیقی که از آن به پیشینه یا سابقه تعبیر می‌شود، اقدام اساسی در انجام هر پژوهش به حساب می‌آید. آگاهی از دغدغه‌های فکری دیگران، اطلاع از نوع رویکردهای موجود به بحث، پرهیز از کارهای موازی و تکراری، دستیابی به منابع و متون لازم و … از جمله ثمراتی است که این مهم بدست می دهد. در زمینه تربیت دینی اشاره به این نکته لازم است هر چند تربیت دینی در سالهای اخیر بر سر زبانها جاری است و صفحاتی از مجله‌ها،‌کتابها را به خود اختصاص داده است و حتی همایشهایی در این زمینه برگزار شده است ولی تربیت دینی و مفاهیم مربوط به آن حوزه‌ای بکر و ناکاویده است. اگرچه تعدادی از مقالات وطرح‌های پژوهشی در این زمینه وجود دارد اما تحقیق کامل و مستقلی در ارتباط با موضوع تحقیق وجود ندارد اگر هم مطالعاتی انجام شده نادر می‌باشد. درسالهای اخیر پژوهشهای زیادی در حیطه مذهب صورت گرفته است و در این تحقیقات ارتباط مذهب با متغیرهای دیگر مانند :سازگاری تحصیلی ،فرسودگی شغلی،ارتکاب جرم،سلامت روانی،خودتنظیمی،مقابله با بیماری‌های لاعلاج،روابط زناشوئی،شادکامی،بهزیستی روانشناختی وغیره بررسی شده است .همچنین این پژوهشها بر روی گروههای اجتماعی مختلف مثل پرستاران ،دانشجویان،معلمان،کارکنان ادارات،سالمندان،دانش‌آموزان و غیره انجام گرفته است .گرچه یافته ها ومطالعات مختلف به بررسی اثرات متغیرهای معنوی و مذهبی بر روی بهزیستی روانشناختی و فرسودگی شغلی بر روی بعضی از گروههای اجتماعی پرداخته اند ولی مطالعه ای که به بررسی هر سه متغیر در قالب یک مطالعه در مورد معلمان پرداخته باشد یافت نشد.به همین علت این پژوهش به دنبال یافتن رابطه بین مذهبی بودن معلمان مرد با بهزیستی روانشناختی  و میزان فرسودگی شغلی آنها می باشد .

روانشناسی دینی که عبارت است از مطالعه مذهب و پدیده های مذهبی با استفاده از مفاهیم روانشناسی،اشاره به این دارد که مذهب و واقعیات روانشناسی از یکدیگر تأثیر می پذیرند. در حیطه روانشناسی دینی، تمایل فزاینده ای وجود دارد که چشم اندازهای تئوریکی، به واسطه پژوهشهای تجربی حمایت شود (نصیحت کن ،۱۳۸۹).از این رو افزایش سئوالاتی در زمینه های گوناگون نظیر میزان مذهبی بودن ،نیاز به مذهب ،تأثیر دین در سلامت جسم و روان ،تأثیر مذهب در کاهش استرس و فرسودگی شغلی ویا افزایش بهزیستی روانشناختی با درجه مذهبی بودن بسیار چشمگیر بوده است .

دریک مطالعه طولی ارتباط بین دینداری وسلامت روانی در دانشجویان مرد دانشگاه هاروارد بررسی شد که نشان داد دینداری با بهزیستی روانشناختی ،جسمانی و اجتماعی آزمودنیها ارتباط مثبت معنی داری دارد ودین به عنوان بزرگترین منبع سلامت روان به ویژه در افرادی که دارای منابع شخصی وحمایتهای اجتماعی اندکی هستند یاد می شود(وایلانت[۵] ،۲۰۰۸).

بسیاری از پژوهشگران معتقدند ،معنویت به زندگی انسان معنا و هدف می دهد و مذهب نیز نمودی از معنویت است و بسیاری از افراد معنا را درعقاید مذهبی پیدا می کنند که این اعتقاد به آنها در درک و فهم رنج ،معنا و هدف به آنها کمک می کند و به افراد برای دست وپنجه نرم کردن با بی ثباتی و ناپایداری زندگی یاری می رساند(پاچالاسکی[۶]،۲۰۰۴).

فهم فرسودگی شغلی به فهم انگیزه آن کمک می کند ،چرا باید افراد دست اندر کار خدمات انسانی مثل پرستاران ،پزشکان و معلمان که سالها کارشان را با فدا کاری دنبال کرده اند ناگهان از پای در آیند! این افراد بسته به نوع نگرش و اعتقاداتی که به کار یا اهدافی که دارند رفته رفته و به تدریج از کار شکوه کرده و احساس بی ارزشی و افسردگی می کنند و بعد از آن بی علاقگی به کار فرا می رسد .بنا براین افرادی که ممکن است با بیشترین شور و اشتیاق وارد کار شوند اغلب بیشترین دلسردی را تجربه می‌کنند.(ساراسون[۷]،۱۹۹۱/به نقل از یگانه ،۱۳۹۲).

مطالعات نشان داده است که نگرش مذهبی و بهزیستی روانشناختی وافسردگی به ترتیب پیش بینی کننده های خوبی برای عملکرد تحصیلی هستند و بین میزان عمل به باورهای دینی و شادکامی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؛ یعنی با افزایش عمل به باورهای دینی میزان شادکامی دانشجویان افزایش می یابد و بین جهت گیری مذهبی بیرونی وشادکامی رابطه منفی و معنی داری وجود دارد؛ یعنی هر چقدر جهت گیری مذهبی بیرونی افزایش یابد میزان شادکامی دانشجویان کاهش می یابد و بین میزان عمل به باورهای دینی و جهت گیری مذهبی بیرونی رابطه منفی و معنا داری وجود دارد(نصیحت کن،۱۳۸۹).

فرسودگی شغلی دارای اثرات گوناگونی است که مهمترین آنها عبارتند از :کاهش عملکرد که در آن فرد نمی تواند از تمام یا قسمت اعظم توان ،استعداد و انرژی جسمی روانی خود برای انجام کار استفاده کند وتلاش او  برای یافتن مشاغل جدید  در کنار شغل اصلی افزایش می یابد .در مطالعه ای که توسط هانگتوچن [۸]در سال ۱۹۹۶بر روی صدها معلم صورت گرفت ،مشخص شد که معلمان در معرض فرسودگی شغلی به دنبال حرفه دیگری هستند وهر چقدر درجه فرسودگی شغلی معلمان بالاتر بود بیشتر به دنبال مشاغل دیگر و تغییر کار خود بودند (هانگتوچن ،۲۰۰۷).

مطالعات انجام شده در نقاط مختلف جهان مذهب را به عنوان یک نیروی مؤثر درکاهش فشارهای روانی و گرایش به فساد و همچنین افزایش رضایتمندی از زندگی دانسته اند .نتایج پژوهش دیگری بر روی گروهی از افراد میانسال در آمریکا نشان داد،احتمال اقدام به انتحار و رنجهای هیجانی در افرادی که تمایل به فعالیتهای مذهبی در هفته یا در ماه یا مناسبتهای خاصی دارند ،به شکل معنا داری بسیار کمتر از کسانی است که هرگز مشارکت مذهبی نداشته یا کمتر دارند (ساعتچی،۱۳۸۹).

بنابراین پدیده رایج محیط های شغلی امروزی موضوع فرسودگی شغلی است و آن به فشار روانی در کار مربوط می شود. لذا از آنجائی که مهم ترین منبع هر سازمانی نیروی انسانی آن می باشد ومعلمان مهمترین منبع سازمان آموزش و پرورش می باشند باید به این امر توجه کافی نمود که چه عواملی از فرسودگی شغلی معلمان  پیشگیری کرده و به بهزیستی روانشناختی در سطح بالادر آنها می انجامد و بر اساس نتایج مطالعات زیادی که درحیطه نگرش مذهبی و ارنباط آن با بهزیستی روانشناختی و فرسودگی شغلی در گروههای مختلف صورت گرفته است می توان  با شناخت منابع و عوامل زمینه ساز فرسودگی شغلی و با آموزش روشهای مقابله ای به افزایش اثر بخشی فعالیت های افراد در سازمان مربوطه افزود و سنگ زیر بنای سلامتی بیشتر و بهزیستی روانشناختی بالاتر را بنانهاد .

 

۱-۳- سئوال اصلی تحقیق:

آیا بین نگرش مذهبی با بهزیستی روانشناختی و فرسودگی شغلی رابطه ای وجود دارد ؟

متغیرپیش بین (مستقل) نگرش مذهبی و متغیرهای وابسته بهزیستی روانشناختی و فرسودگی شغلی می باشند.

۱-۳-۱- سئوالات فرعی تحقیق :

آیا بین نگرش مذهبی با فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد ؟

آیا بین نگرش مذهبی با بهزیستی روانشناختی رابطه وجود دارد ؟

 

۱-۴- اهمیت و ضرورت تحقیق:

آموزش و پرورش در جامعه از مهمترین نهادهای یک کشور محسوب می شود کارکردهای مهم آموزش پرورش ما را ملزم می کند که توجه خاص به آن مبذول داریم از یک سوتوسعه کشورها را باید مرهون یک آموزش پرورش قوی دانست و این آموزش پرورش را چیزی جز نیروی انسانی حرفه ای و متخصص قدرت نمی بخشد و این نیروی انسانی التزامات و ویژگیهای خود را می طلبد با این رویکرد معلم به عنوان نیروی حرفه ای مهمترین نفش را در سازمان آموزش پرورش به عهده دارد در برنامه های سلامت وایمنی معلمان باید به سلامت روان معلمان توجه خاص نمود زیرا شغل معلمی بنا بر ماهیت خود از جنبه روانی آسیب پذیری بیشتری را نشان می دهد پژوهشها حاکی از آن است که شغل معلمی یکی از مشاغل پر استرس است و پیامد مهم در معرض استرس قرار گرفتن فرسودگی شغلی است (فولادوند،۱۳۸۹). در نتیجه یک معلم که دچار فرسودگی شغلی بالا باشد نمی تواند خواسته های ما را برآورده کند و به امر آموزش و پرورش فرزندان اجتماع بپردازد

یکی از عوامل مرتبط با عملکرد شغلی نگرش مذهبی است برای همین روانشناسی دینی که مطالعه مذهب و پدیده های مذهبی با استفاده از مفاهیم روانشناسی است باعث افزایش روز افزون انجام پژوهشهایی در باره نقش نیاز به مذهبی بودن و تأثیر دین در سلامت جسم و روان شده است (صحرائیان ،غلامی و امیدوار،۱۳۹۰).

پدیده فرسودگی شغلی بخش اجتناب ناپذیر از زندگی حرفه ای را تشکیل می دهد و از تجربیات ناشی از شغل سرچشمه می گیرد. فرسودگیهای ناشی از شغل باعث بروز نارضایتی فرد شاغل شده و این به نوبه خود باعث تأثیرات منفی و بسزائی در عملکرد شغلی  فرد می شود. هر شغلی با فرسودگی همراه است، اما این امر در بعضی مشاغل بیشتر است و این وضعیت معلول نوع کار، تنوع وظایف و مسئولیتهای آن می باشد. اغلب حرفه هامخصوصأ آنهائی که با خدمات انسانی سر وکار دارند از جمله حرفی هستند که فرسودگی بسیاری را ایجاد می کنند و معلمی نیز از مشاغلی است که فرسودگی بالائی راایجاد می کند. جنبه منفی شغل معلمی مانند مشکلات انضباطی دانش آموزان و فقدان علاقه آنها به تحصیل و کلاسهای پر ازدحام و نقل و انتقال اجباری معلمان و گزارشات بیش از حد و حقوق نا کافی و عدم وجود مدیران و والدین حمایت کننده از جمله عوامل ایجاد کننده فرسودگی برای معلمان است و این حالت به صورت علائم جسمانی مثل سردرد و زخم معده و عوامل روانی مثل افسردگی و به صورت عوامل رفتاری مثل افت کاری و غیبت از کاریاعلاقه مندی به بازنشسته شدن پیش از موعد واز همه مهمتر انجام کارهائی غیر از شغل معلمی برای کسب درآمد بیشتر یا فرار از فشارهای روحی روانی این شغل  ظاهر می شود (راسل[۹] ،۲۰۰۰/به نقل از الماسی فرد،۱۳۸۸).

حال اگر بتوان نشان داد که اعتقادات مذهبی قوی میتواند تا حد زیادی به بهزیستی روانشناختی کمک کرده واز فرسودگی شغلی معلمان  پیش گیری کنند نتایج این تحقیق به طور مؤثری در این زمینه راهگشا خواهد بود و به صورت عملی وکاربردی به معلمان کمک خواهد کرد تا  با آموزش بیشتر در زمینه دینداری و بدست آوردن روحیه مذهبی قوی هم ازشغل خود لذت ببرند وهم باارتقای بهزیستی روانشناختی در زمینه کاری ودرزندگی از فرسودگی شغلی زودرس ومزمن ومسائل مربوط به آن پیش گیری کنند.

[۱]– Bahugra,D.

[۲]– Cambel. S.

[۳]– Spector, A.

[۴]– Descy,E.

[۵]– Vaillanta,G.T.

[۶]– Puchalaski,C.M.

[۷]– Sarasune,D.

[۸]– Hongtuchen,C.

[۹]– Rassel,K.

images

پایان نامه بررسی نقش سلامت عمومی و تاب آوری بر تعهد سازمانی با توجه به نقش خودکارآمدی کارکنان

تعداد صفحات: ۱۰۱
تعداد فصل: ۵
منابع: دارد
چکیده: دارد
فهرست بندی: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۵۵۰۰ تومان

-۱- مقدمه

مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و  پرورش یافته در فرآیند تحول جامعه سنتی به جامعه صنعتی تأثیر انکار ناپذ یری داشته است.تأمین نیازهای افراد وایجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهم ترین اهداف سازمان ها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهم ترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است (شیخ و همکاران، ۱۳۸۴).

تعهد سازمانی از دهه ی هفتاد توجه قابل ملاحظه ای از مطالعات سازمانی را به خود جلب کرده است. درعلوم رفتاری، درباره تعهد سازمانی که یکی از انواع تعهد است ، پژوهش ها و تعریف های زیادی شده است (اسپکتور[۱]، ۲۰۰۶).

از طرفی ، رویکرد روان شناسی مثبت گرا، با توجه به استعدادها و توانمندی های انسان (به جای پرداختن به نابهنجاری ها و اختلال ها) در سال های اخیر مورد توجه روان شناسان قرار گرفته است. این رویکرد، هدف نهایی خود را شناسایی سازه ها و شیوه هایی می داند که بهزیستی وسلامت انسان را به دنبال دارند . از این رو عواملی که سبب سازگاری هر چه بیشتر آدمی با نیازها و تهدید های زندگی گردند، بنیادی ترین سازه های مورد پژوهش این رویکرد می باشند (والر[۲] ، ۲۰۰۱).

از میان عوامل تأثیرگذار بر سلامت عمومی، سازه ای که طی ده سال گذشته توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است ، تاب آوری[۳] است ( فرایبرگ [۴]و همکاران ،۲۰۰۵ ). تاب آوری به عنوان مقاومت موفقیت آمیزو چالش برانگیز تعریف می شود، و افراد تاب آور افرادی هستند که علی رغم مواجهه با استرس های مزمن و تنیدگی ها ، از آثار نامطلوب آنها می کاهند و سلامت عمومی خود را حفظ می کنند (آگابی[۵] و همکاران ،۲۰۰۵ ). کونور[۶] (۲۰۰۶) تاب آوری را به عنوان روشی برای اندازه گیری توانایی فرد در مقابله با عوامل استرس زا و عواملی که سلامت عمومی فرد را تهدید می کنند ، تعریف کرده است .افراد تاب آور دارای رفتارهای خود شکنانه نیستند ، از نظر عاطفی آرام هستند و توانایی مقابله با شرایط ناگوار را دارند( لتزرینگ[۷] وهمکاران ، ۲۰۰۵).

همچنین ، مطالعات متعدد طیف گسترده ای از عوامل تعدیل کننده را شناسایی کرده است گروهی از محققان نشان دادند که خودارزیابی های مثبت که مشابه مفهوم خودکارآمدی[۸] باندورا [۹] است و به معنی اطمینان افراد به تواناییشان در نشان دادن رفتارهایی خاص، مدیریت هیجان ها، رویارویی با موقعیت های دشوار زندگی و به دست آوردن حمایت های اجتماعی است یکی ازعوامل تعدیل کننده محسوب می شود(چان[۱۰] و همکاران ، ۲۰۰۹).

خودکارآمدی، جزء اصلی نظریه شناختی- اجتماعی[۱۱] می باشد که به باورها یا قضاوت های فرد در خصوص توانایی های خود در انجام وظایف و مسئولیت ها اشاره دارد . به عقیده داشتن دانش،         مهارت ها و دستاوردهای قبلی، پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان درباره توانایی های خود درانجام آنها بر چگونگی عملکرد او مؤثر است . در واقع، خودکارآمدی به احساس شایستگی در کنترل داشتن برمحیط خود تأکید دارد( باندورا ، ۱۹۹۶).

۱-۲- بیان مسأله

توجه به محیط های شغلی و شرایط کاری و کارگران در دهه های اخیر به منظور بالا بردن کیفیت کار ، سلامت و بهداشت کارکنان و به منظور بهره گیری بیشتر و بهتر از تجارت کارکنان مورد توجه بسیاری از نویسندگان و پژوهشگران قرار گرفته است. نیروی کار بخش بزرگی از جمعیت کشور ایران را تشکیل می دهد و پرداختن به سلامت عمومی کارکنان و سازمان ها را می توان از اولویت ها به شمار آورد ، چرا که سالم سازی شرایط کار به معنای سالم سازی نیروی کار و نیروی کار سالم نیاز اساسی برای توسعه صنعتی کشور می باشد .از آنجا که در فرآیند تولید، نیروی انسانی ناسالم و پریشان حال ، بخشی از آفات سازمانی است، به همین دلیل هیچ پدیده ای به اندازه سلامتی برای کارکنان دارای اهمیت نمی باشد (ساعتچی ، ۱۳۷۵).

بنابراین برنامه ریزی برای تأمین بهداشت روان و سلامت عمومی کارکنان و کارگران از سویی به سلامت روانی – اجتماعی کارکنان و از سوی دیگر به اهداف توسعه صنعتی و تولید بهتر کمک          می نماید(بیان زاده و زمانی منفرد ، ۱۳۷۸).

از طرفی اساس خودکفایی و استقلال هر جامعه بر پایه ی وجود سازمان های صنعتی آن جامعه است. در بین تمام نیروهای اثربخش یک سازمان ، یکی از مهم ترین مؤلفه ها تعهدسازمانی کارکنان است . در واقع هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضاء و کارکنانش نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و تلاش نسبی بکنند . تعهد سازمانی کارکنان آثار بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته، می تواند پیش گویی کننده ی مهمی برای اثربخشی سازمان باشد ؛ لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیان بار است و هزینه های زیادی را به دنبال خواهد داشت . تعهد سازمانی یک مفهوم پیچیده است و تعریف واحدی از آن ارائه نشده است . اما از همه تعاریف چنین برمی آید که تعهد سازمانی شامل ویژگی ها ی شخصیتی فرد به صورت کلی است (سیادت و همکاران ، ۱۳۸۴).

تعهد سازمانی از مهم ترین اهداف هر سازمان است و هر سازمانی سعی درتقویت آن از طرق گوناگونی دارد زیرا بر بسیاری از متغیرها نظیر رضایت شغلی، غیبت، ترک خدمت، استرس شغلی و عملکرد شغلی تأثیرگذار است(بخشی سورشجانی، ۱۳۸۹).  در واقع تعهد سازمانی، بخشی از سازمان شخصیتی یک فرد است و به نظر می رسد که با سایر عوامل مؤثر در زندگی در ارتباط باشد(سیادت و همکاران ، ۱۳۸۴).  از سوی دیگر ،روان شناسی سلامت به دنبال شناسایی سازه ها و شیو ه هایی است که سلامت جسم وروان را به دنبال دارد. به این دلیل عواملی که به انسان در سازگاری و انطباق با مشکلات و تهدیدات زندگی کمک کند، از موضوعات مورد توجه این حوزه خواهد بود. در این میان، تاب آوری ، جایگاه ویژه ای در حوزه های روان شناسی تحول، روان شناسی خانواده و بهداشت روانی یافته است ، به طوری که هر روز بر شمار پژوهش های مرتبط با این سازه افزوده می شود.گارمزی[۱۲] و ماستن[۱۳](۱۹۹۱) تاب آوری را  ” یک فرایند، توانایی یا پیامد سازگاری موفقیت آمیز باشرایط تهدید کننده” تعریف کردند. به بیان دیگر تاب آوری، سازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است(والر، ۲۰۰۱).

راتر[۱۴](۱۹۹۰)،  تاب آوری را به عنوان  تفاوت های فردی در مقابله و واکنش به موقعیت های دشوار تعریف می کند. بنابراین، یک فرد تاب آور موقعیت ناگوار را به شیو ه ی مثبت تری پردازش می کند و خود را برای رویارویی با آن دارای توانمندی قلمداد می کند. البته تاب آوری تنها پایداری در برابر   آسیب ها یا شرایط تهدید کننده نیست و حالتی انفعالی در رویارویی با شرایط خطرناک نمی باشد، بلکه شرکت فعال و سازنده در محیط پیرامونی خود است. می توان گفت تاب آوری، توانمندی فرد در برقراری تعادل زیستی- روانی در شرایط خطرناک است( کانر[۱۵] و دیویدسون[۱۶]، ۲۰۰۳). افزون بر این، محققان بر این باورند که تاب آوری نوعی ترمیم خود با پیامدهای مثبت هیجانی، عاطفی و شناختی است(گارمزی؛۱۹۹۱، ماستن، ۲۰۰۱؛  راتر؛۱۹۹۹،  لوتار، سیچتی و بکر[۱۷]، ۲۰۰۰).

کامپفر[۱۸] (۱۹۹۹)، باور داشت که تاب آوری، بازگشت به تعادل اولیه یا رسیدن به تعادل سطح بالاتر(در شرایط تهدید کننده) است و از این رو موجب سازگاری موفق در زندگی می شود.در عین حال کامپفر به این نکته اشاره می کند که سازگاری مثبت با زندگی، هم می تواند پیامد تاب آوری به شمار آید و هم به عنوان پیش آیند، سطح بالاتری از تاب آوری را موجب شود. وی این مسأله را ناشی از پیجیدگی تعریف و نگاه فرایندی به تاب آوری می داند.

تاب آوری به وسیله ی پاسخ فرد به حوادث استرس زای زندگی و یا مواجهه ی مستمر بااسترس (مثل جنگ و بهره کشی جنسی) مشخص می شود.تاب آوری عاملی است که به افراد در مواجه و سازگاری با شرایط سخت و استرس زای زندگی کمک می کندو آنها را در برابر اختلالات روانی و مشکلات زندگی محافظت می کند .افراد تاب آور سازگاری فردی بالایی با عوامل استرس زای محیطی درزندگیشان دارند.شایستگی یا سازگاری انسان ترکیب تعامل میان زمینه/ بوم شناختی و رشد ارگانیزم است. با این وجود، تاب آوری ماهیتی چندگانه دارد.بنابراین ممکن است فرد در یک بعد تاب آور باشد، اما در ابعاد دیگر تاب آوری نداشته باشد.در یک مطالعه که به وسیله ی کافمن و همکارانش بر روی کودکان با تاب آوری تحصیلی بالا که سابقه ی مواجهه با سوء رفتار را داشته اند، نشان می دهد که تنها ۲۱ درصد از آنها تاب آوری اجتماعی نشان دادند. تاب آوری از مشکلات روان شناختی در جوانان و نوجوانان پیشگیری می کند و از آنها در برابر تأثیرات روان شناختی حوادث مشکل زا محافظت می کند. محیط خانوادگی در تاب آوری می تواند یک عامل کلیدی باشد. خانواده از طریق فراهم کردن محیط حمایتی و منسجم در تاب آوری فردی مؤثر است. در چندین مطالعه به نقش فرآیندهای خانواده به عنوان عامل حمایتی تأکید شده است .به عنوان مثال، روتر دریافت که ارتباط خوب نوجوان حداقل با یکی از والدین، او را در برابر بروز برخی رفتارهای پرخطر مقاوم می کند(پارکینز[۱۹]، ۲۰۰۴).

بونانو(۲۰۰۵)، راه های بدست آوردن تاب آوری را : داشتن سرسختی ، خودافزایی ، مقابله سرکوب گرایانه، داشتن خلق و خو و احساسات مثبت می داند.

مطالعات متعدد طیف گسترده ای از عوامل محافظت کننده وکنترل کننده در برابر عوامل خطر سازبرای سلامتی را شناسایی کرده است.محققان نشان داده اند که خودارزیابی های مثبت که مشابه مفهوم خودکارآمدی بندورا است و به معنی اطمینان افراد به تواناییشان در نشان دادن رفتارهایی خاص، مدیریت هیجان ها، رویارویی با موقعیت های دشوار زندگی و به دست آوردن حمایت های اجتماعی است، یکی از عوامل تعدیل کننده محسوب می شود(برومند و همکاران ، ۱۳۹۱).

با توجه به آنچه که گفته شد ، این پژوهش در نظر داشت به بررسی نقش سلامت عمومی و تاب آوری با تعهد سازمانی و توجه به نقش خودکارآمدی کارکنان کرمان خودرو ، بپردازد.

۱-۳- اهمیت و ضرورت

از آنجا که فرایند تولید نیروی انسانی ناسالم و پریشان حال، بخشی از آفات توسعه پایدار یک جامعه به ویژه در پویایی سازمانی است، به همین دلیل هیچ پدیده‌ای به اندازه سلامت عمومی نمی‌تواند در فرایند توسعه مؤثر باشد، بنابراین برنامه‌ریزی برای تأمین بهداشت روانی کارکنان از سویی به سلامت عمومی اجتماعی کارکنان و از سویی دیگر به اهداف توسعه صنعتی و تولید بهتر کمک می‌کند(شیخ همکاران ، ۱۳۸۴).

بسیاری از محققان بین خوکارآمدی و مشکلات روان شناختی رابطه ای معنادار و منفی را گزارش   کرده اند و چنین بیان می دارند که این سازه می تواند به عنوان عامل میانجی بین سلامت عمومی و بسیاری دیگر از متغیرها قرار گیرد و با ارتقای تاب آوری ، فرد می تواند در برابر عوامل استرس زا ، اضطراب آور و هم چنین عواملی که باعث به وجود آمدن بسیاری از مشکلات روان شناختی آن ها می شود از خود مقاوت نشان داده و بر آنها غلبه نمایند. سلامت عمومی افرادی که تحت تأثیر استرس ، اضطراب و افسردگی قرار می گیرند به خطر می افتد(بشارت، ۲۰۰۷).

وجود عوامل استرس زا درمحیط های کاری که شرکت کرمان خودرویکی از آن ها می باشد، موجب کاهش تاب آوری و سطح تحمل کارکنان شده و منجر به بروز بیماری های متعدد جسمی و روحی می گردد ، به عبارتی سلامت عمومی افراد را به خطر می اندازد . از طرفی تاب آوری با کنترل کنندگی خودکارآمدی و کم رنگ تر کردن این عوامل سلامت عمومی افراد را تضمین می کند. از این رو پژوهش حاضر به بررسی نقش سلامت عمومی و تاب آوری بر تعهدسازمانی با توجه به کنترل کنندگی خودکارآمدی کارکنان کرمان خودرو پرداخته است.

[۱] . Spector

[۲] . Waller

[۳] . Resilience

[۴] . Friborg

[۵] . Agaibi

[۶] . Connor

[۷] . Letzring

[۸] . Orientation Efficacy

[۹] . Bandura

[۱۰] . Chan

[۱۱] . scoial- cognitive theory

[۱۲] . Garmezy

[۱۳] .  Masten

[۱۴] .  Rutter

[۱۵] . Conner

[۱۶] . Davidson

[۱۷] . Luthar& Cicchetti& Becker

[۱۸] . Kumpfer

[۱۹] . Perkins

images

عنوان پایان نامه: تأثیر خدمات برون سپاری بر عملکرد سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد

تعداد صفحات: ۹۲
تعداد فصل: ۵
منابع: دارد
چکیده: دارد
فهرست بندی: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۶۵۰۰ تومان

فهرست مندرجات

عنوان                                                                                                                شماره صفحه

 

چکیده. ۱

فصل اول:کلیات پژوهش…. ۲

۱-۱ مقدمه. ۳

۱-۲ بیان مسأله. ۴

۱-۳ اهمیت و ضرورت پژوهش…. ۶

۱-۴ اهداف پژوهش…. ۷

۱-۴-۱ هدف اصلی.. ۷

۱-۴-۲ اهداف فرعی.. ۷

۱-۵ پرسش های پژوهش…. ۷

۱-۶ فرضیه های پژوهش…. ۸

۱-۷ تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم پژوهش…. ۸

۱-۸ متغیر های پژوهش…. ۹

۱-۹ محدودیت های پژوهش…. ۹

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش…. ۱۰

۲-۱ مقدمه. ۱۱

۲-۲ تعریف برون سپاری… ۱۱

۲-۳ اهمیت برون سپاری… ۱۲

۲-۴ اهداف راهبردی برون سپاری… ۱۳

۲-۵ دلایل برون سپاری… ۱۵

۲-۶ انواع برون سپاری… ۱۵

۲-۷  روش های برون سپاری… ۱۷

۲-۸ مزایای برون سپاری… ۱۹

۲-۹ معایب برون سپاری… ۲۱

۲-۱۰ مراحل برون سپاری… ۲۲

۲-۱۱ عوامل موفقیت برون سپاری… ۲۴

۲-۱۲ فرایند برون سپاری… ۲۵

۲-۱۳ برون سپاری با رویکرد بهره وری… ۲۶

۲-۱۴ نظرات موافق و مخالف برون سپاری در کتابخانه ها ۲۸

۲-۱۵ عملکرد و ارزیابی عملکرد. ۳۰

۲-۱۶ انواع ارزیابی عملکرد. ۳۱

۲-۱۷ مدل های ارزیابی عملکرد. ۳۲

۲-۱۸ نظام ارزیابی عملکرد. ۳۵

۲-۱۹ سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی… ۳۶

۲-۲۰ وظایف ادارات، بخش ها و واحدهای مرتبط با فعالیت برون سپاری در سازمان کتابخانه‌ها، ۳۷

۲-۲۱  پیمانکاران تأمین کننده خدمات برون سپاری در سازمان کتابخانه ها، ۳۹

۲-۲۲ پیشینه های پژوهش در ایران.. ۴۱

۲-۲۳ پیشینه های پژوهش خارج از کشور. ۴۴

۲-۲۴ جمع بندی از پیشینه های پژوهش…. ۴۶

فصل سوم: روش شناسی پژوهش…. ۴۷

۳-۱ مقدمه. ۴۸

۳-۲ نوع و روش پژوهش…. ۴۸

۳-۳ مراحل انجام پژوهش…. ۴۸

۳-۴ جامعه آماری پژوهش…. ۴۹

۳-۵ نمونه و روش نمونه گیری پژوهش…. ۴۹

۳-۶ ابزار جمع آوری داده ها ۴۹

۳-۷ روایی و پایایی ابزار پژوهش…. ۵۰

۳-۷-۱ روایی.. ۵۰

۳-۷-۲ پایایی پرسشنامه. ۵۰

۳-۸ روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها ۵۱

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۵۲

۴-۱ مقدمه. ۵۳

۴-۲٫ شاخص های توصیف داده ها ۵۳

۴-۲-۱  توزیع پاسخ دهندگان از نظر جنسیت…. ۵۳

۴-۲-۲  توزیع پاسخ دهندگان از نظر سن.. ۵۴

۴-۲-۳  توزیع پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات… ۵۴

۴-۲-۴  توزیع پاسخ دهندگان از نظر سابقه کار. ۵۵

۴-۲-۵  توزیع پاسخ دهندگان از نظرپست سازمانی.. ۵۵

۴-۲-۶  شاخص های توصیف داده ها:کارایی عملکرد. ۵۶

۴-۲-۷  شاخص های توصیف داده ها: اثربخشی عملکرد. ۵۶

۴-۲-۸  شاخص های توصیف داده ها: کیفیت عملکرد. ۵۷

۴-۲-۹  شاخص های توصیف داده ها: کمیت عملکرد. ۵۷

۴-۳- پاسخ به پرسش ها و فرضیه های پژوهش…. ۵۸

۴-۳-۱- پاسخ به پرسش و فرضیه اول.. ۵۸

۴-۳-۲- پاسخ به پرسش و فرضیه دوم. ۵۹

۴-۳-۳- پاسخ به پرسش و فرضیه سوم. ۶۱

۴-۳-۳- پاسخ به پرسش و فرضیه چهارم. ۶۲

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها ۶۴

۵-۱ مقدمه. ۶۵

۵-۲ نتیجه گیری مبتنی بر یافته های آمار توصیفی پژوهش…. ۶۵

۵-۲-۱- خلاصه و نتایج آمار توصیفی متغیر های جمعیت شناختی پژوهش…. ۶۵

۵-۲-۲- خلاصه و نتایج آمار توصیفی متغیر های اصلی پژوهش…. ۶۵

۵-۳- خلاصه و نتایج آمار استنباطی متغیر های اصلی پژوهش…. ۶۶

۵-۳-۱ نتایج حاصل از پرسش و فرضیه اول.. ۶۶

۵-۳-۲ نتایج حاصل از پرسش و فرضیه دوم. ۶۷

۵-۳-۳ نتایج حاصل از پرسش و  فرضیه سوم. ۶۷

۵-۳-۴ نتایج حاصل از پرسش و فرضیه چهارم. ۶۸

۵-۴ پیشنهادهای پژوهش…. ۶۸

۵-۴-۱ پیشنهاد های مبتنی بر یافته های پژوهش…. ۶۸

۵-۴-۲ پیشنهاد های اجرایی.. ۶۹

۵-۴-۳ پیشنهاد هایی برای پژوهش های آینده. ۷۰

پیوست ها ۷۱

منابع و مأخذ.. ۷۲

الف. منابع فارسی.. ۷۲

ب. منابع غیر فارسی.. ۷۴

پرسشنامه. ۷۸

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                شماره صفحه                                                                     

 

جدول ۲-۱ گام های فرایند برون سپاری… ۲۶

جدول ۲-۲ عوامل ارزیابی عملکرد در سطح واحدها و وظایف عملکردی مطابق مدل سینک….. ۳۳

جدول ۴-۱ فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر جنسیت…. ۵۳

جدول ۴-۲ فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر سن.. ۵۴

جدول ۴-۳ فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات… ۵۴

جدول ۴-۴ فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر سابقه کار. ۵۵

جدول ۴-۵ فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظرپست سازمانی.. ۵۵

جدول ۴-۶ شاخص های توصیف داده ها: کارایی عملکرد. ۵۶

جدول ۴-۷ شاخص های توصیف داده ها: اثربخشی عملکرد. ۵۶

جدول ۴-۸ شاخص های توصیف داده ها: کیفیت عملکرد. ۵۷

جدول ۴-۹ شاخص های توصیف داده ها: کمیت عملکرد. ۵۷

جدول ۴-۱۰ آماره های توصیفی کارآیی عملکرد. ۵۸

جدول ۴-۱۱ آزمون t برای کارآیی عملکرد. ۵۹

جدول ۴-۱۲ آماره های توصیفی اثربخشی عملکرد. ۶۰

جدول ۴-۱۳ آزمون t برای اثربخشی عملکرد. ۶۰

جدول ۴-۱۴ آماره های توصیفی کیفیت عملکرد. ۶۱

جدول ۴-۱۵ آزمون t برای کیفیت عملکرد. ۶۲

جدول ۴-۱۶ آماره های توصیفی کمیت عملکرد. ۶۲

جدول ۴-۱۷ آزمون t برای کمیت عملکرد. ۶۳

 

 

فهرست نمودارها و شکل‌ها

 

عنوان                                                                                                                  شماره صفحه

 

نمودار ۲-۱٫ انواع برون سپاری… ۱۶

شکل ۲-۱٫ چرخه حیات برون سپاری… ۲۳

images

عنوان پایان نامه: بررسی نقش مدیریت دانش در کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات

تعداد صفحات: ۱۴۸
تعداد فصل: ۵
منابع: دارد
چکیده: دارد
فهرست بندی: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۶۵۰۰ تومان

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                 صفحه

                                                                

فصل اول: کلیات

 

۱-۱٫ مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………۲

۱-۲٫ مسئله پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………..۳

۱-۳٫ اهمیت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..۵

۱-۴٫ اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..۷

۱-۴-۱٫ اهداف کلی پژوهش………………………………………………………………………………………………………۷

۱-۴-۲٫ اهداف فرعی پژوهش…………………………………………………………………………………………………….۷

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

۲-۱٫ مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..۹

۲-۲٫ مبانی نظری پژوهش………………………………………………………………………………………………………..۹

۲-۲-۱٫ مدیریت دانش………………………………………………………………………………………………………………۹

۲-۲-۱-۱٫ زنجیره اطلاعات……………………………………………………………………………………………………..۱۰

۲-۲-۱-۲٫ دسته بندی انواع دانش………………………………………………………………………………………….۱۲

۲-۲-۱-۳٫ تعریف مدیریت دانش……………………………………………………………………………………..۱۳

۲-۲-۱-۴٫ تاریخچه مدیریت دانش………………………………………………………………………………….۱۴

۲-۲-۱-۵٫ اهداف مدیریت دانش……………………………………………………………………………………..۱۵

۲-۲-۱-۶٫ نظریه­های مدیریت دانش……………………………………………………………………………….۱۷

۲-۲-۱-۷٫ الگوهای مدیریت دانش………………………………………………………………………………….۱۸

۲-۲-۱-۸٫ مراحل مدیریت دانش……………………………………………………………………………………۲۶

۲-۲-۱-۹٫ فرایندهای اصلی مدیریت دانش در کتابخانه­ها…………………………………………….۲۷

۲-۲-۱-۱۰٫ مؤلفه­های مدیریت دانش……………………………………………………………………………۳۰

۲-۲-۱-۱۱٫ موانع مدیریت دانش…………………………………………………………………………………..۳۳

۲-۲-۲٫ کارآفرینی سازمانی…………………………………………………………………………………………………..۳۵

۲-۲-۲-۱٫ مفهوم کارآفرینی………………………………………………………………………………………….۳۶

۲-۲-۲-۲٫ تاریخچه کارآفرینی……………………………………………………………………………………………..۳۶

۲-۲-۲-۳٫ تاریخچه کارآفرینی در ایران………………………………………………………………………………۳۹

۲-۲-۲-۴٫ تعاریف کارآفرینی سازمانی………………………………………………………………………………..۳۹

۲-۲-۲-۵٫ ضرورت و اهمیت کارآفرینی در سازمان……………………………………………………………۴۰

۲-۲-۲-۶٫ نظریه­های کارآفرینی………………………………………………………………………………………….۴۱

۲-۲-۲-۷٫ ابعاد کارآفرینی سازمانی…………………………………………………………………………………….۴۲

۲-۲-۲-۸٫ ویژگی­های کارآفرین………………………………………………………………………………………….۴۴

۲-۲-۲-۹٫ موانع و محدودیت­های کارآفرینی سازمانی……………………………………………………….۴۵

۲-۳٫ پیشینه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………..۴۶

۲-۳-۱٫ مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………..۴۶

۲-۳-۲٫ پژوهش­های انجام شده در ایران…………………………………………………………………………….۴۶

۲-۳-۲-۱٫ مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………………….۴۶

۲-۳-۲-۲٫ کارآفرینی سازمانی…………………………………………………………………………………………….۵۲

۲-۳-۳٫ پژوهش­های انجام شده در خارج از ایران………………………………………………………………۵۴

۲-۳-۳-۱٫ مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………۵۴

۲-۳-۳-۲٫ کارآفرینی سازمانی……………………………………………………………………………………………۵۹

۲-۳-۴٫ جمع­بندی……………………………………………………………………………………………………………۶۰

۲-۴٫ پرسش­های پژوهش…………………………………………………………………………………………………۶۰

۲-۴-۱٫ پرسش­ اصلی……………………………………………………………………………………………………….۶۰

۲-۴-۲٫ پرسش­های فرعی………………………………………………………………………………………………..۶۱

۲-۵٫ تعاریف مفهومی مفاهیم و متغیرها………………………………………………………………………….۶۲

۲-۶٫ تعاریف عملیاتی مفاهیم و متغیرها………………………………………………………………………….۶۴

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

 

۳-۱٫ مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………۶۹

۳-۲٫ روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………..۶۹

۳-۳٫ جامعه آماری و مشارکت کنندگان پژوهش…………………………………………………………۶۹

۳-۴٫ ابزار پژوهش…………………………………………………………………………………………………………۷۱

۳-۴-۱٫ پرسشنامه مدیریت دانش……………………………………………………………………………….۷۲

۳-۴-۱-۱٫ روایی و پایایی پرسشنامه مدیریت دانش…………………………………………………..۷۲

۳-۴-۲٫ پرسشنامه کارآفرینی سازمانی………………………………………………………………………..۷۴

۳-۴-۲-۱٫ روایی و پایایی پرسشنامه کارآفرینی سازمانی…………………………………………..۷۴

۳-۵٫ نحوه اجرای پرسشنامه و جمع­آوری داده …………………………………………………………۷۶

۳-۶٫ روش­ تجزیه و تحلیل داده­ها………………………………………………………………………………۷۶

 

فصل چهارم: یافته­های پژوهش

 

۴-۱٫ مقدمه………………………………………………………………………………………………………………..۷۸

۴-۲٫یافته­های توصیفی………………………………………………………………………………………………۷۸

۴-۳٫ بررسی رابطه بین متغیرهای مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی

بین متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانه­های دانشگاه شیراز……………………………..۸۰

 

۴-۴٫ بررسی رابطه بین مؤلفه­های مدیریت دانش و ابعاد کارآفرینی سازمانی

بین متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانه­های دانشگاه شیراز…………………………….۸۰

 

۴-۴-۱٫ بررسی رابطه بین مؤلفه “افراد” در مدیریت دانش با ابعاد هفت­گانه

کارآفرینی سازمانی (سخت­کوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت،خطر­پذیری،

نظارت درونی، خلاقیت، انعطاف­پذیری، روایی کلامی،تحمل ابهام)………………………………۸۳

 

۴-۴-۲٫ بررسی رابطه بین مؤلفه “فرهنگ” در مدیریت دانش با ابعاد هفت­گانه

کارآفرینی سازمانی ( سخت­کوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت، خطر­پذیری،

نظارت درونی، روایی کلامی، خلاقیت، انعطاف­پذیری، تحمل ابهام)……………………………..۸۴

 

۴-۴-۳٫ بررسی رابطه بین مؤلفه “فرایند” در مدیریت دانش با ابعاد هفت­گانه

کارآفرینی سازمانی (سخت­کوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت، خطر­پذیری،

نظارت درونی،خلاقیت، انعطاف­پذیری،روایی کلامی،تحمل ابهام)………………………………..۸۶

 

۴-۴-۴٫ بررسی رابطه بین مؤلفه “فن­آوری” در مدیریت دانش با ابعاد هفت­گانه

کارآفرینی سازمانی (سخت­کوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت، خطر­پذیری،

نظارت درونی، خلاقیت، انعطاف­پذیری،روایی کلامی،تحمل ابهام)……………………………….۸۸

 

۴-۵٫ بررسی معنی­داری تفاوت بین مهارت مدیریت دانش مردان وزنان…………………….۸۹

 

۴-۶٫ بررسی معنی­داری تفاوت بین مهارت کارآفرینی سازمانی

مردان وزنان…………………………………………………………………………………………………………………..۹۰

 

۴-۷٫ بررسی معنی­داری تفاوت مهارت مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات

با سوابق خدمت متفاوت……………………………………………………………………………………………..۹۰

 

۴-۸٫ بررسی معنی­داری تفاوت مهارت کارآفرینی سازمانی متخصصان

علم اطلاعات با سوابق خدمت متفاوت………………………………………………………………………..۹۱

 

۴-۹٫ بررسی معنی­داری تفاوت مهارت مدیریت دانش متخصصان

علم اطلاعات با میزان تحصیلات متفاوت……………………………………………………………………۹۲

 

۴-۱۰٫ بررسی معنی­داری تفاوت مهارت کارآفرینی سازمانی متخصصان

علم اطلاعات با میزان تحصیلات متفاوت…………………………………………………………………..۹۳

 

فصل پنجم: بحث، نتایج، نتیجه­گیری و پیشنهادها

 

۵-۱٫ مقدمه………………………………………………………………………………………………………………..۹۷

۵-۲٫سؤال اول پژوهش………………………………………………………………………………………………۹۷

۵-۳٫ سؤال دوم پژوهش…………………………………………………………………………………………….۹۹

۵-۴٫ سؤال سوم پژوهش………………………………………………………………………………………….۱۰۱

۵-۵٫ سؤال چهارم پژوهش………………………………………………………………………………………۱۰۳

۵-۶٫ سؤال پنجم پژوهش………………………………………………………………………………………..۱۰۵

۵-۷٫ سؤال ششم پژوهش……………………………………………………………………………………….۱۰۷

۵-۸٫ سؤال هفتم پژوهش……………………………………………………………………………………….۱۰۸

۵-۹٫ سؤال هشتم پژوهش………………………………………………………………………………………۱۰۹

۵-۱۰٫ سؤال نهم پژوهش………………………………………………………………………………………..۱۱۰

۵-۱۱٫ سؤال دهم پژوهش………………………………………………………………………………………۱۱۱

۵-۱۲٫ سؤال یازدهم پژوهش…………………………………………………………………………………….۱۱۲

۵-۱۳٫نتایج پژوهش…………………………………………………………………………………………………..۱۱۳

۵-۱۴٫ نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………..۱۱۴

۵-۱۵٫ پیشنهادهای پژوهش…………………………………………………………………………………….۱۱۵

۵-۱۵-۱٫ پیشنهادهای عملی……………………………………………………………………………………۱۱۵

۵-۱۵-۲٫ پیشنهادهای نظری…………………………………………………………………………………..۱۱۵

۵-۱۶٫ محدودیت­های پژوهش…………………………………………………………………………………۱۱۶

۵-۱۷٫ منابع پژوهش………………………………………………………………………………………………..۱۱۷

۵-۱۷-۱٫ منابع فارسی…………………………………………………………………………………………….۱۱۷

۵-۱۷-۲٫ منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………….۱۲۳

 

پیوست

 

  1. پرسشنامه کارآفرینی سازمانی هومن (۱۳۸۰)………………………………………………….۱۲۹

۲٫ پرسشنامه مدیریت دانش نیر (۱۳۹۰)………………………………………………………………۱۳۳

images

عنوان پایان نامه: مقایسه بهره¬وری علمی پژوهشگران ایرانی در رشته¬های مختلف بر اساس شاخص¬های سرانه انتشار و نرخ انتشار

تعداد صفحات: ۱۵۰
تعداد فصل: ۵
منابع: دارد
چکیده: دارد
فهرست بندی: دارد
پرسشنامه: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۶۵۰۰ تومان

فهرست مطالب

 

 

عنوان                                                                                                                صفحه

 

فصل اول: مقدمه

۱-۱- بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………….. ۳

۱-۲- ضرورت و اهمیت پژوهش……………………………………………………………………………………….. ۶

۱-۳- اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………. ۷

۱-۳-۱- اهداف کلی پژوهش………………………………………………………………………………………… ۷

۱-۳-۲- اهداف جزئی پژوهش……………………………………………………………………………………… ۷

۱-۳-۳- اهداف فرعی پژوهش……………………………………………………………………………………… ۸

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲-۱- مبانی نظری پژوهش……………………………………………………………………………………………… ۱۰

۲-۱-۱- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………. ۱۰

۲-۱-۲- بهره­وری علمی……………………………………………………………………………………………… ۱۱

۲-۱-۳- شاخص‌های متداول در محاسبه بهره‌وری علمی……………………………………….. ۱۲

۲-۱-۳-۱- شمار انتشارات و استنادات…………………………………………………………………….. ۱۲

۲-۱-۳-۲- شمار پژوهشگران…………………………………………………………………………………….. ۱۴

۲-۱-۳-۳- زمان………………………………………………………………………………………………………….. ۱۵

۲-۱-۴- مدل­های سنجش بهره­وری علمی……………………………………………………………….. ۱۶

۲-۱-۴-۱- مدل لوتکا…………………………………………………………………………………………………. ۱۷

۲-۱-۴-۲- مدل پائو……………………………………………………………………………………………………. ۲۰

۲-۱-۴-۳- مدل شاکلی……………………………………………………………………………………………… ۲۲

۲-۱-۴-۴- مدل پرایس………………………………………………………………………………………………. ۲۴

۲-۱-۵- جمع‌بندی…………………………………………………………………………………………………….. ۲۵

عنوان                                                                                                                صفحه

 

۲-۲- پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………… ۲۶

۲-۲-۱- پژوهش­ها پیرامون تولید علم ایران در سطح پژوهشگران………………………… ۲۶

۲-۲-۲- پژوهش­های پیرامون بهره­وری علمی………………………………………………………….. ۲۹

۲-۲-۲-۱- با استفاده از شاخص­های بهره­وری علمی………………………………………………. ۲۹

۲-۲-۲-۲- با استفاده از مدل­های بهره­وری علمی…………………………………………………… ۳۲

۲-۲-۳- جمع­بندی…………………………………………………………………………………………………….. ۳۵

۲-۳- پرسش­های اساسی پژوهش………………………………………………………………………………….. ۳۵

۲-۳- ۱- پرسش­های فرعی پژوهش………………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴- تعاریف مفهومی و عملیاتی پژوهش……………………………………………………………………… ۳۶

۲-۴-۱-تعاریف مفهومی………………………………………………………………………………………………. ۳۶

۲-۴-۲- تعاریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………. ۳۷

 

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

۳-۱- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………… ۴۰

۳-۲- روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………. ۴۰

۳-۳- جامعه پژوهش……………………………………………………………………………………………………….. ۴۰

۳-۳-۱- طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی…………………………………………………………. ۴۱

۳-۳-۲- حوزه­های مورد بررسی…………………………………………………………………………………. ۴۵

۳-۴- روش و ابزار گردآوری داده……………………………………………………………………………………. ۴۶

۳-۵- جزئیات مراحل گردآوری داده‌ها…………………………………………………………………………… ۴۶

۳-۵-۱- شناسایی تولیدات علمی ایران…………………………………………………………………….. ۴۶

۳-۵-۲- شناسایی نویسندگان ایرانی…………………………………………………………………………. ۴۶

۳-۵-۳- رده­بندی موضوعی نویسندگان……………………………………………………………………. ۴۸

۳-۶- روش آماری تجزیه و تحلیل داده­ها……………………………………………………………………… ۴۹

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­ها

عنوان                                                                                                                صفحه

 

۴-۱- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………… ۵۳

۴-۲- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی……………………………………………………………………………. ۵۳

۴-۲-۱- شمار انتشارات……………………………………………………………………………………………… ۵۳

۴-۲-۲- شمار پژوهشگران…………………………………………………………………………………………. ۵۵

۴-۲-۳- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی به طور کلی……………………………………………… ۵۵

۴-۲-۴- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی……………………………….. ۵۶

۴-۲-۴-۱- مقایسه سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی…………. ۵۶

۴-۲-۵- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی……………………………… ۵۹

۴-۲-۵-۱- مقایسه سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی………… ۶۱

۴-۳- بررسی طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی……………………………………………………… ۶۲

۴-۳-۱- مقایسه طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی و گروه­های آموزشی        ۶۴

۴-۴- بررسی طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی……………………………………………………. ۶۸

۴-۴-۱- مقایسه طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی………. ۶۹

۴-۴-۲- مقایسه طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی……… ۷۱

۴-۵- بررسی نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی………………………………………………………………….. ۷۳

۴-۵-۱- مقایسه نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی…………………….. ۷۳

۴-۵-۲- مقایسه نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی……………………. ۷۵

۴-۶- بررسی نرخ انتشار بهنجارشده پژوهشگران ایرانی……………………………………………….. ۷۷

۴-۶-۱- مقایسه نرخ انتشار بهنجارشده در رده­های موضوعی…………………………………. ۷۷

۴-۶-۲- مقایسه نرخ انتشار بهنجار شده پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی.. ۷۹

۴-۷- رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی به لحاظ نرخ انتشار………………………………………………. ۸۱

۴-۸- رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی به لحاظ نرخ انتشار بهنجارشده…………………………… ۸۲

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری

۵-۱- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………… ۸۵

عنوان                                                                                                                صفحه

 

۵-۲- وضعیت کلی رشته­ها…………………………………………………………………………………………….. ۸۵

۵-۳- پرسش نخست پژوهش: سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در بازه زمانی ۱۹۹۱- ۲۰۱۱، در رشته­های مختلف چگونه است؟………………………………………………………………………………………………………………………………… ۸۷

۵-۴- پرسش دوم پژوهش: آیا بین طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی در بازه زمانی ۱۹۹۱ – ۲۰۱۱، در رشته­های مختلف اختلاف معناداری وجود دارد؟………………………………………………………………………………………… ۹۱

۵-۵- پرسش سوم پژوهش: آیا بین طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی در بازه زمانی ۱۹۹۱ – ۲۰۱۱، در رشته­های مختلف اختلاف معناداری وجود دارد؟…………………………………………………………………………… ۹۴

۵-۶- پرسش چهارم پژوهش: آیا بین نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی در بازه زمانی ۱۹۹۱ – ۲۰۱۱، در رشته­های مختلف اختلاف معناداری وجود دارد؟………………………………………………………………………………………… ۹۷

۵-۷- پرسش پنجم پژوهش: آیا بین نرخ انتشار بهنجارشده پژوهشگران ایرانی در بازه زمانی ۱۹۹۱ – ۲۰۱۱، در رشته­های مختلف اختلاف معناداری وجود دارد؟…………………………………………………………………………… ۹۹

۵-۸- پرسش فرعی پژوهش: رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی بر اساس نرخ انتشار در بازه زمانی ۱۹۹۱ – ۲۰۱۲ چگونه است؟………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۱

۵-۹- پرسش فرعی پژوهش: رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی بر اساس نرخ انتشار بهنجارشده در بازه زمانی ۱۹۹۱ – ۲۰۱۲ چگونه است؟………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۲

۵-۱۰- نتیجه­گیری……………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۳

۵-۱۱- پیشنهادهای کاربردی………………………………………………………………………………………. ۱۰۴

۵-۱۲- پیشنهادهایی برای پژوهش­های آینده……………………………………………………………. ۱۰۵

 

فهرست منابع

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۶

منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۰

 

پیوست…………………………………………………………………………………………………. ۱۱۴

images

پایان نامه بررسی رابطه بین ابعاد نگرش اینترنتی و اضطراب چندبعدی کتابخانه ای دانشجویان

تعداد صفحات: ۱۳۰
تعداد فصل: ۵
منابع: دارد
چکیده: دارد
فهرست بندی: دارد
پرسشنامه: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۶۵۰۰ تومان

مقدمه

۱-۱- کلیات

در سال­های اخیر رایانه و فن آوری­های اطلاعات از جمله اینترنت، رشد قابل توجهی را تجربه کرده است. به این ترتیب آشنایی با اینترنت به­ سرعت به یک مهارت اساسی برای انجام وظایف بسیاری، تبدیل شده است. فن آوری اطلاعات در تغییر شکل دادن به خدماتی که کتابخانه­ها ارائه می­دهند، نقش مؤثّری داشته است. به­طوری که ورود این فن آوری­ها به کتابخانه بر روش استفاده از منابع کتابخانه­ای تاثیر عمده­ای می­گذارد. سرعت بی سابقه در تغییرات فن آوری به گسترش نقش کتابخانه­های دانشگاهی از طریق توسعه شبکه های اطلاع رسانی رقومی[۱] و خدمات الکترونیکی، کمک فراوانی کرده است ( جیائو و آنوگبوزی[۲]، ۲۰۰۴).

فن آوری­های اطلاعاتی به طرز چشمگیر و با سرعت زیادی نه تنها شیوه ارتباطات انسانی، بلکه بر واسطه­های آموزش و یادگیری، تاثیر گذاشته است ( هویک[۳]۲۰۰۰). اینترنت به عنوان محصول انقلاب صنعتی چهارم در تاریخ بشریت شناخته شده است ( عرفان منش، ۲۰۱۱). کرچ[۴] و کراچفیلد(۱۹۴۸؛ به نقل از شریفی، ۱۳۸۱ ) نگرش را سازمان پایدار فرایندهای انگیزشی، عاطفی، ادراکی و شناختی در ارتباط با برخی از جنبه­های دنیای فرد تعریف کرده است. لذا، نگرش ایتنرنتی[۵] را می­توان گرایش یا پیش­زمینه برای پاسخ منفی یا مثبت به اینترنت تعریف کرد. در قرن ۲۱، نگرش شهروندان نسبت به استفاده و یادگیری اینترنت، در توسعه اقتصادی و آموزشی جامعه، تعیین­کننده است. نگرش اینترنتی دانشجویان ممکن است بر استقبال آنان از فعالیت­های اینترنت مدار در آینده تاثیر بگذارد ( تسائی[۶]، ۲۰۰۱).

اگرچه دانشجویان در عصر اطلاعات به طور مساوی تقاضای افزایش مهارت استفاده از رایانه و اینترنت را نمی­کنند، اما امروز سواد اینترنتی به طور فزاینده­ای در حال تبدیل شدن به یک دروازه برای موفقیت تحصیلی آن­هاست (جیائو و آنوگبوزی[۷]، ۲۰۰۴ ). پیشرفت­هایی که در محیط­های آموزشی امروز به­وجود آمده در کنار ورود انواع فن آوری­ها وتغییر در برنامه و شیو­ه­های آموزشی و نیازها و توقعات استادان و دانشجویان، باعث شده است دانشجویان برای انجام تکالیف، پیشرفت در رشته و کسب موفقیت، کارهای متفاوتی نسبت به گذشته انجام دهند. به عنوان، مثال شرکت دادن دانشجویان در بحث­های کلاسی و انجام گزارش­ها و تکالیف درسی موجب می­شود دانشجویان به دنبال اطلاعات و منابع اطلاعاتی بیشتری باشند. این اطلاعات را امروزه می­توان از طریق کتابخانه­ها، اینترنت و نظام­های اطلاعاتی کسب کرد. ولی نتایج تحقیقات مختلف در رابطه با استفاده دانشجویان از این نظام­ها و مراکز اطلاعاتی، نشان داده است که تمامی دانشجویان نمی­توانند در این امر موفق بوده و نیازهای اطلاعاتی خود را تامین کنند. از جمله دلایل مهم عدم موفقیت جست وجوگران آن است که آنان هنگام استفاده از این مراکز و نظام­ها دچار نوعی احساس ناخوشایند شده که اصطلاحاً آن را اضطراب می­نامند. ایجاد این اضطراب می­تواند دارای علل مختلف بوده و با متغیر­های مختلف شخصیتی-محیطی رابطه داشته و همچنین دارای تاثیرات منفی بی­شماری نیز باشد (پشوتنی زاده، ۱۳۹۰).

کتابخانه دانشگاهی برای برخی دانشجویان محل امنی برای تحقیق و مطالعه به شمار می­آید، اما برای برخی دیگر زمینه­های اضطراب را ایجاد می­کند، به­طوری که می­تواند در استفاده موفقیت آمیز آن­ها از کتابخانه تأثیر سوء بگذارد. این اضطراب اولیه در استفاده از کتابخانه، می­تواند منشأ ایجاد اضطراب بیشتر برای دانشجویان باشد و به استفاده غیرمفید از کتابخانه منجر شود ( ملون[۸]، ۱۹۸۶). لذا، اضطراب کتابخانه­ای[۹] را می­توان ترس و اضطراب در هنگام استفاده از کتابخانه و یا حتی هنگام تفکر درباره کتابخانه تعریف کرد ( ملون، ۱۹۸۶). اضطراب کتابخانه­ای دارای ابعادی است که آن­را اضطراب چندبعدی کتابخانه­ای[۱۰] می­نامند. اضطراب می تواند به طور مستقیم بر کمیت و کیفیت پژوهش کتابخانه­ای کابران نیز تأثیرات منفی داشته باشد (ون کمپن[۱۱]، ۲۰۰۳). اگرچه اضطراب کتابخانه­ای ممکن است کاربران تمامی انواع کتابخانه­ها را تحت تاثیر قرار دهد، ماهیت این اضطراب تاکنون بیشتر در محیط­های علمی و دانشگاهی و در میان کاربران کتابخانه­های دانشگاهی مورد مطالعه بوده است (جیائو و آنوگبوزی، ۲۰۰۲).

 

 

۱-۲- بیان مسئله

 

استفاده از کتابخانه برای بسیاری از کاربران تجربه­ای توأم با ترس و اضطراب است. اضطراب کتابخانه­ای هرگونه ترس و نگرانی در زمان استفاده و یا حتی تفکر استفاده از کتابخانه را شامل می­شود. دانشجویانی که اضطراب کتابخانه­ای را تجربه می­کنند، معمولا وقتی با کتابخانه یا وظایف کتابخانه­ای از جمله فرایند جست­وجوی اطلاعات روبرو می­شوند دچار ناراحتی عاطفی یا جسمی می­گردند. بررسی پژوهش­های انجام شده در زمینه اضطراب، چنین نشان می­دهد که اضطراب عملکرد افراد را در موقعیت­های مختلف از جمله در مراجعه به کتابخانه و منابع اطلاعاتی تحت تاثیر قرار می­دهد.

امروزه،  بخشی از خدمات کتابخانه از جمله پایگاه­های اطلاعاتی، از طریق اینترنت ارائه می­گردد. با افزایش استفاده از اینترنت، مسائل مرتبط  بسیاری ظاهر شد­ه­اند که یکی از آ­ن­ها ” نگرش اینترنتی” است. نگرش اینترنتی کاربران می­تواند تا اندازه­ای متأثر از میزان آشنایی آن­ها با منابع اینترنتی و کتابخانه­ای باشد. لذا، این پرسش روی می­دهد که آیا کاربرانی که با فرایند جست­وجوی اطلاعات و استفاده از کتابخانه آشنایی دارند، تا چه اندازه اضطراب در استفاده از کتابخانه از خود نشان می­دهند. این مسئله در میان دانشجویان تحصیلات تکمیلی که بیش از سایر دانشجویان تجربه کار با منابع کتابخانه­ای و اینترنتی را دارند مورد بررسی است. چنین احتمال می­رود که اضطراب کتابخانه­ای تا اندازه­ای تابعی از نگرش دانشجویان نسبت به اینترنت باشد. بنابراین، مسئله اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین نگرش اینترنتی و اضطراب چندبعدی کتابخانه­ای می­باشد و این­که سهم نگرش اینترنتی در پیش­بینی اضطراب کتابخانه­ای به چه میزان است؟

 

 

۱-۳- اهمیت پژوهش

 

امروزه، با توجه به نقش بسیار مهم اینترنت در زمینه­های مختلف از جمله امور پژوهشی، مسئله نگرش اینترنتی از اهمیت زیادی برخوردار است. از آن­جا که اینترنت و منابع الکترونیکی نقش مهمی را در کتابخانه­ها ایفا می­کنند، آشنا کردن کاربران با مفهوم اضطراب کتابخانه­ای و ابعاد گوناگون آن، آموزش نحوه استفاده از کتابخانه و مهارت­های جست­وجوی اطلاعات در میان منابع کتابخانه­ای و اینترنتی، یکی از مؤثرترین روش­های کاهش اضطراب کتابخانه­ای مطرح شده است. اهمیت مطالعه اضطراب کتابخانه­ای، خصوصاً در دانشجویان، بر این امر استوار است که این افراد جهت انجام پژوهش و تولید علم نیازمند استفاده از منابع کتابخانه­ای و اینترنتی هستند، و اضطراب در زمینه استفاده از کتابخانه و انجام پژوهش کتابخانه­ای می­تواند تاثیر منفی بر کمیت و کیفیت تولید علمی آن­ها داشته باشد (عرفان­منش و دیدگاه، ۱۳۹۰).

لذا، با توجه به هدف اصلی پژوهش مبنی بر بررسی رابطه بین ابعاد نگرش اینترنتی و اضطراب چندبعدی کتابخانه­ای این احتمال می­رود که در صورت وجود چنین رابطه­ای در میان دانشجویان، بتوان با ارائه سازوکارهایی در جهت بهبود نگرش اینترنتی، اضطراب کتابخانه­ای آن­ها راکاهش داد.

[۱] . Digital

[۲] . Jiao & Onwuegbuzie

[۳] . Havick

[۴] . krech

[۵] . Internet attitude

[۶] .Tsai

[۷] . Jiao & Onwuegbuzie

[۸] . Mellon

[۹] . library anxiety

[۱۰] . Multidimensional library anxiety

[۱۱] . Van Kampen

images

پایان نامه بررسی سلامت سازمانی در کتابخانه های شهرداری بر اساس مولفه های مایلز

تعداد صفحات: ۱۲۵
تعداد فصل: ۵
منابع: دارد
چکیده: دارد
فهرست بندی: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۶۵۰۰ تومان

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                        صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

  • شرح و بیان مسئله پژوهش …………………………………………………………………………………………………….. ۲
  • اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………….. ۵

۱-۳٫     اهمیت و ارزش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………… ۶

  • کاربرد نتایج پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………. ۶

۱-۵٫  سوالات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………… ۷

  • تعاریف مفهومی و عملیاتی ……………………………………………………………………………………………………… ۷

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱٫ سلامت سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………. ۱۲

۲-۱-۱٫ تعریف سلامت سازمانی …………………………………………………………………………………………………….. ۱۲

۲-۱-۲٫ ویژگی های سلامت سازمانی ……………………………………………………………………………………………… ۱۵

۲-۱-۲-۱٫ نمایی از سازمان سالم …………………………………………………………………………………………………… ۱۵

۲-۱-۲-۲٫ ویژگی های سازمان های سالم ……………………………………………………………………………………….. ۱۸

۲-۱-۳٫ سازمان ناسالم ………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۸

۲-۱-۳-۱٫ پیامدهای ضعف سلامت ………………………………………………………………………………………………… ۱۹

۲-۱-۳-۲٫ شیوه های مقابله با ضعف سلامت …………………………………………………………………………………… ۲۰

۲-۱-۴٫ منابع سلامت سازمانی ………………………………………………………………………………………………………. ۲۰

۲-۱-۵٫ نظریه های سازمان سالم …………………………………………………………………………………………………… ۲۱

۲-۱-۶٫ مولفه های سلامت سازمانی ……………………………………………………………………………………………….. ۲۴

۲-۱-۷٫ ارزش های سلامت سازمانی ……………………………………………………………………………………………….. ۲۵

۲-۱-۸٫ ابعاد سازمان سالم ……………………………………………………………………………………………………………. ۲۵

۲-۱-۹٫ شرح مولفه های سازمان سالم از نظر مایلز ………………………………………………………………………….. ۲۷

۲-۱-۹-۱٫ تمرکز بر اهداف ……………………………………………………………………………………………………………. ۲۸

۲-۲-۹-۱-۱- ویژگی های اهداف …………………………………………………………………………………………………… ۳۰

۲-۱-۹-۱-۲٫ تعیین اهداف در کتابخانه ها ……………………………………………………………………………………… ۳۰

۲-۱-۹-۱-۳٫ مدیریت بر مبنای هدف در کتابخانه ها ………………………………………………………………………. ۳۲

۲-۱-۹-۲٫ کفایت ارتباطات …………………………………………………………………………………………………………… ۳۳

۲-۱-۹-۲-۱٫ مفهوم ارتباط  …………………………………………………………………………………………………………… ۳۳

۲-۱-۹-۲-۲٫ شیوه های ارتباط ……………………………………………………………………………………………………… ۳۴

۲-۱-۹-۲-۳- ارتباطات در کتابخانه ها …………………………………………………………………………………………… ۳۶

۲-۱-۹-۲-۴٫ ضرورت های اساسی ارتباط سازمانی …………………………………………………………………………… ۳۷

۲-۱-۹-۲-۵٫ موانع سازمانی ارتباط ………………………………………………………………………………………………… ۳۸

۲-۱-۹-۲-۶٫ جریان های ارتباطی ………………………………………………………………………………………………….. ۳۸

عنوان                                                                                                                          صفحه

۲-۱-۹-۳٫ توزیع بهینه قدرت ………………………………………………………………………………………………………… ۴۰

۲-۱-۹-۳-۱٫ مدیریت مشارکتی ……………………………………………………………………………………………………. ۴۱

۲-۱-۹-۳-۲٫ اهداف مدیریت مشارکتی ………………………………………………………………………………………….. ۴۲

۲-۱-۹-۳-۳٫ مدیریت مشارکتی در کتابخانه ………………………………………………………………………………….. ۴۲

۲-۱-۹-۴٫ کاربرد منابع ………………………………………………………………………………………………………………… ۴۳

۲-۱-۹-۴-۱٫ شرح اصل پیتر …………………………………………………………………………………………………………. ۴۵

۲-۱-۹-۴-۲٫ کاربرد منابع در کتابخانه …………………………………………………………………………………………… ۴۶

۲-۱-۹-۵٫ اتحاد و همبستگی ………………………………………………………………………………………………………… ۴۷

۲-۱-۹-۵-۱٫ اتحاد و همبستگی در کتابخانه ها ………………………………………………………………………………. ۴۸

۲-۱-۹-۶٫ روحیه …………………………………………………………………………………………………………………………. ۴۹

۲-۱-۹-۷٫ نوآوری ………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۰

۲-۱-۹-۷-۱٫ خلاقیت و نوآوری …………………………………………………………………………………………………….. ۵۰

۲-۱-۹-۷-۲٫ تفکر تحلیلی و تفکر خلاق …………………………………………………………………………………………. ۵۱

۲-۱-۹-۷-۳٫ خلاقیت در سازمان …………………………………………………………………………………………………… ۵۱

۲-۱-۹-۷-۴٫ تسهیل خلاقیت و نوآوری در سازمان ………………………………………………………………………….. ۵۲

۲-۱-۹-۷-۵٫ خودنوسازی سازمان ………………………………………………………………………………………………….. ۵۳

۲-۱-۹-۸٫ خودمختاری …………………………………………………………………………………………………………………. ۵۳

۲-۱-۹-۹٫ سازگاری با محیط ………………………………………………………………………………………………………… ۵۴

۲-۱-۹-۹-۱٫ سازماندهی ………………………………………………………………………………………………………………. ۵۵

۲-۱-۹-۹-۲- سازگاری با محیط در کتابخانه ها ……………………………………………………………………………… ۵۵

۲-۱-۹-۹-۳٫ اصلاح بوروکراسی کتابخانه ای …………………………………………………………………………………… ۵۷

۲-۱-۹-۱۰٫ کفایت حل مشکلات …………………………………………………………………………………………………… ۵۸

۲-۱-۹-۱۰-۱٫ تصمیم گیری ………………………………………………………………………………………………………… ۵۸

۲-۱-۹-۱۰-۲٫ تعاریف تصمیم گیری ……………………………………………………………………………………………… ۵۹

۲-۱-۹-۱۰-۳٫ تصمیم گیری در کتابخانه ها …………………………………………………………………………………… ۵۹

۲-۱-۹-۱۰-۴٫ شیوه های تصمیم گیری …………………………………………………………………………………………. ۶۰

۲-۱-۹-۱۰-۵٫ مراحل تصمیم گیری ………………………………………………………………………………………………. ۶۱

۲-۱-۱۰٫ اعمال، ارزیابی و کنترل سلامت سازمانی …………………………………………………………………………… ۶۲

۲-۱-۱۰-۱٫ اعمال سلامت سازمانی ……………………………………………………………………………………………….. ۶۲

۲-۱-۱۰-۲٫ ارزیابی سلامت سازمانی ………………………………………………………………………………………………. ۶۲

۲-۱-۱۰-۳- کنترل سلامت سازمانی ……………………………………………………………………………………………… ۶۳

۲-۲٫ کتابخانه عمومی …………………………………………………………………………………………………………………… ۶۴

۲-۲-۱٫ اهداف کتابخانه عمومی ……………………………………………………………………………………………………… ۶۵

۲-۲-۲٫ ویژگی های کتابخانه ها …………………………………………………………………………………………………….. ۶۵

 

عنوان                                                                                                                            صفحه

۲-۲-۲-۱٫ کتابخانه عمومی به مثابه نهادی اجتماعی ……………………………………………………………………….. ۶۵

۲-۲-۲-۲-  کتابخانه ها به عنوان سازمان ………………………………………………………………………………………. ۶۶

۲-۲-۲-۳٫ کتابخانه به منزله سازمان دیوانسالارانه …………………………………………………………………………… ۶۹

۲-۳٫ پیشینه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………. ۷۱

۲-۳-۱٫ تحقیقات داخلی ……………………………………………………………………………………………………………….. ۷۱

۲-۳-۲٫ تحقیقات خارجی ………………………………………………………………………………………………………………. ۷۲

۲-۳-۳٫ جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………………. ۷۳

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

۳-۱٫ روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………….. ۷۵

۳-۲٫ جامعه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………… ۷۶

۳-۳٫ برآورد حجم نمونه ………………………………………………………………………………………………………………… ۷۶

۳-۴٫ روش و طرح نمونه­‌گیری ………………………………………………………………………………………………………… ۷۶

۳-۵٫ ابزار گردآوری داده‌ها ……………………………………………………………………………………………………………… ۷۷

۳-۵-۱٫ روایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………….. ۷۷

۳-۵-۲٫ پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………… ۷۷

۳-۶٫ شیوه جمع آوری اطلاعات و رعایت جنبه­های اخلاقی ……………………………………………………………….. ۷۸

۳-۷٫ روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها …………………………………………………………………………………………….. ۷۸

۳-۸٫ جمع بندی فصل ………………………………………………………………………………………………………………….. ۷۹

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­ها

۴-۱٫ بررسی وضعیت جمعیت­شناختی …………………………………………………………………………………………….. ۸۰

۴-۱-۱٫ توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­‌ها بر اساس جنسیت ……………………………………………………………… ۸۰

۴-۱-۲٫ توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­‌ها بر حسب رشته تحصیلی …………………………………………………….. ۸۱

۴-۱-۳٫ توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­‌ها بر­حسب سابقه خدمت ……………………………………………………….. ۸۱

۴-۱-۴٫ توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­‌ها بر­حسب میزان تحصیلات …………………………………………………… ۸۲

۴-۱-۵٫ توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­‌ها بر­حسب نوع کار در کتابخانه ………………………………………………. ۸۳

۴-۲٫ بررسی سؤال‌های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………. ۸۴

فصل پنجم: بحث و نتیجهگیری

۵-۱٫ خلاصه موضوع و روش‌ها ……………………………………………………………………………………………………….. ۹۹

۵-۲٫ بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۰

۵-۳٫ محدودیت‌های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۳

۵-۴٫ پیشنهادهای کاربردی …………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۳

۵-۵٫ پیشنهادهایی جهت پژوهش‌های آتی ……………………………………………………………………………………… ۱۰۴

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۵

پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۱۱

images

پایان نامه بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاهی از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کار خود

تعداد صفحات: ۱۲۵
تعداد فصل: ۵
منابع: دارد
چکیده: دارد
فهرست بندی: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۶۵۰۰ تومان

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

تقدیم

یاد و سپاس

چکیده پژوهش

فصل اول: موضوع پژوهش ……………………………………………………………………………………………… ۱

۱-۱ مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………….. ۲

۲-۱ بیان مسئله ………………………………………………………………………………………………………………. ۵

۳-۱ اهمیت و ضرورت پژوهش …………………………………………………………………………………………. ۱۴

۴-۱ اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………… ۱۵

۵-۱ سؤالهای پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… ۱۵

۶-۱ تعریف نظری و عملی متغیرها ……………………………………………………………………………………… ۱۶

 

فصل دوم: پیشینه نظری پژوهش ………………………………………………………………………………………… ۲۲

۲-۱ تجزیه و تحلیل شغل …………………………………………………………………………………………………. ۲۳

۱- مراحل تجزیه و تحلیل شغل …………………………………………………………………………………………. ۲۵

۲- روش های تجزیه و تحلیل شغل ……………………………………………………………………………………. ۲۶

۳- کاربرد تجزیه و تحلیل شغل ………………………………………………………………………………………….. ۲۹

۲-۲ انتخاب علمی کارکنان ……………………………………………………………………………………………….. ۳۲

۳-۲ آموزش کارکنان ……………………………………………………………………………………………………….. ۳۳

۱- فایده های آموزش ………………………………………………………………………………………………………. ۳۳

۲- انواع آموزش …………………………………………………………………………………………………………….. ۳۴

۳- روش های آموزش ……………………………………………………………………………………………………… ۳۴

۴-۲ ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان …………………………………………………………………………………….. ۳۶

۱- ویژگی های سیستم ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………….. ۳۶

۲- شاخص های مورد استفاده اندازه گیری عملکرد …………………………………………………………………. ۳۸

۳- مشکلات مربوط به اندازه گیری عملکرد …………………………………………………………………………… ۳۹

۵-۲ تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل ……………………………………………………………………… ۴۰

۱- مراحل گوناگون فرایند طراحی نظام حقوق و دستمزد ………………………………………………………….. ۴۲

۲- روش های ارزشیابی شغل …………………………………………………………………………………………….. ۴۳

۶-۲ هدایت و اثرگذاری اثربخش ………………………………………………………………………………………… ۴۶

۱- الگوی فیدلر ……………………………………………………………………………………………………………… ۴۷

۲- نظریه مسیر و هدف ……………………………………………………………………………………………………. ۴۸

۳- الگوی رهبری مشارکتی ……………………………………………………………………………………………….. ۴۸

۴- نظریه رهبری کاریزماتیک ……………………………………………………………………………………………… ۴۹

پیشینه عملی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………. ۵۰

۱-۲ تجزیه و تحلیل شغل …………………………………………………………………………………………………. ۵۰

۲-۲ انتخاب عملی کارکنان ……………………………………………………………………………………………….. ۵۵

۳-۲ آموزش کارکنان ……………………………………………………………………………………………………….. ۵۹

۴-۲ ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان …………………………………………………………………………………….. ۶۶

۵-۲ هدایت و رهبری اثربخش …………………………………………………………………………………………… ۷۶

 

فصل سوم: روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………….. ۸۰

۱-۳ طرح کلی پژوهش ……………………………………………………………………………………………………. ۸۱

۲-۳ جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………… ۸۱

۳-۳ نمونه و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………….. ۸۱

۴-۳ ابزار جمع آوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………….. ۸۲

۵-۳ روش اجرایی تحقیق با ذکز چگونگی گردآوری داده ها ……………………………………………………… ۸۴

۶-۳ روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها ……………………………………………………………………………… ۸۸

فصل چهارم: یافته های پژوهش ………………………………………………………………………………………… ۸۹

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………… ۱۰۳

۱-۵ میزان بهره وری در ایران و کشورهای پیشرفته …………………………………………………………………. ۱۱۰

۲-۵ علل کاهش بهره وری ………………………………………………………………………………………………… ۱۱۱

۳-۵ پیشنهاداتی برای بالا بردن بهره وری ……………………………………………………………………………… ۱۱۲

۴-۵ محدودیتهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………….. ۱۱۳

۵-۵ پیشنهادات تحقیقی و کاربردی …………………………………………………………………………………….. ۱۱۴

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۱۵

منابع انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………… ۱۱۸

پیوستها …………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۲۰

مقیاس سنجش میزان بهره گیری مدیران از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی

 

فهرست جدولها

عنوان                                                                                                            صفحه

جدول ۱-۳: میزان همبستگی مولفه های مقیاس سنجش عوامل درون سازمانی ………………………………… ۸۳

جدول ۲-۳ : توزیع فراوانی و درصد آیتم های مقیاس سنجش بهره گیری مدیران ازمفاهیم و فنون اثربخش
منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………………………. ۸۵

جدول۳-۳ : توزیع میانگین و انحراف استاندارد آیتم های مقیاس بهره گیری مدیران از مفاهیم و فنون اثربخش
منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………………………… ۸۷

جدول ۱-۴: برخی ویژگیهای جمعیت شناختی گروه نمونه ………………………………………………………… ۹۰

جدول ۲-۴: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه هدایت و رهبری در واحدهای محل کار خود .. ۹۱

جدول ۳-۴: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه تجزیه و تحلیل شغل در واحدهای محل کارخود    ۹۲

جدول ۴-۴: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه انتخاب علمی کارکنان در واحدهای محل کارخود ۹۲

جدول ۵-۴: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه آموزش کارکنان در واحدهای محل کار خود …. ۹۳

جدول ۶-۴: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزشیابی مشاغل در واحدهای محل کار خود … ۹۳

جدول ۷-۴: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان در واحدهای محل کار
خود …………………………………………………………………………………………………………………………….. ۹۴

جدول ۸-۴: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران زن و مرد و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………………………… ۹۵

جدول ۹-۴: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران بومی و غیر بومی و میزان بهره گیری آناناز مفاهیم و فنون
به کارگیری اثربخش منابع انسانی ………………………………………………………………………………………… ۹۷

جدول ۱۰-۴: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران مجرد و متاهل و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون
به کارگیری اثربخش منابع انسانی ………………………………………………………………………………………… ۹۹

جدول ۱۱-۴: فراوانی و درصد میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از روانشناسان صنعتی و سازمانی ….. ۱۰۱

جدول ۱۲-۴ :میزان بهره گیری مدیران دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه ۱ از روانشناسانصنعتی و سازمانی ۱۰۲

images

پایان نامه بررسی رابطه رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری در آموزگاران اداره آموزش و پرورش

تعداد صفحات: ۱۶۵
تعداد فصل: ۵
منابع: دارد
چکیده: دارد
فهرست بندی: دارد
پرسشنامه: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۶۵۰۰ تومان

مقدمه

   اگرتعدادمایک نفر باشد نمی توانیم سازمان تلقی شویم.دو یا بیشتر افرادی که برای دستیابی به اهداف مشترک دور هم جمع شده اند ودارای قوانین و اصول می باشند سازمان نامیده می شود. قوانین وقواعد حاکم برسازمان که افراد سازمان ملزم به اطاعت آن اصول هستند سازمانٍ سازمان نامیده می شود(مهداد،۱۳۸۴).

       رویکرد سنتی برای اندیشیدن در مورد شغل این است که یک شغل بر حسب وظایف تعیین شده برای آن تعریف می­ﮔردد . در واقع هدف تحلیل شغل این است که این وظایف را تعریف و تعیین کند . در عوض، ارزیابی عملکرد با ارزیابی اینکه کارکنان وظایف مربوط به شغلشان را ﭼﻪ قدر خوب انجام می­دهند ارتباط دارد . ﭘﮋوﻫﺸﮕران  سازمانی به این نتیجه رسیده­اند که برخی از کارکنان با انجام مسئولیت­های فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان، به بهبود کارآیی سازمان خود کمک می­کنند . به این معنی­که، آن­ها همکاری­های اضافی را انجام می­دهند که نه لازم است و­نه ﭘﯿﺶ­بینی می­شود . رایج­ترین اصطلاح مورد استفاده برای این ﭘدیده رفتار شهروندی است . این رفتار ﻫﻤﭽنین به رفتار سازمانی موافق اجتماعی و رفتار فراتر از نقش اشاره دارد . ارﮔان[۱] (۱۹۹۴) فردی را که دارای رفتار شهروندی سازمانی است “سرباز خوب ” توصیف می­کند .

تحقیقات اولیه­­ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می­شد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه­گیری می­شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می­گرفتند اما در بهبود اثر بخشی سازمان موثر بودند (بینستوک۲ ، ۲۰۰۳).

 تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که از­افراد سر می­زند نیاز به ترغیب وتشویق دارد یکی از مواردی که می­تواند در این زمینه تاثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است . مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند . در همین راستا می­توان برای ارتقاء و ترغیب رفتار سازمانی و شهروندی به مطالعه سبکهای مدیریتی پرداخت (ایزدی، ۱۳۸۶ ).

مطالعات مختلف در سازمان­های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می­دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که باید خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می­شود (تدریس حسنی، ۱۳۷۳).

     نیروی انسانی اصلی ترین وجزء جدایی ناپذیر هر سازمانی در انجام برنامه ها و فعالیت های آن سازمان

می باشد. بخش عمده ای از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول ناشی از کاستی های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه و رجحان های کارکنان پدیدار می شود. از سال ۱۹۷۲ تاکنون واژه کیفیت زندگی کاری مرتباً در کتب ومجلات معتبر دنیا به کار برده می شود. در سال  ۱۹۷۷ ستاد مرکزی آمریکا کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف کرده: «بهبود زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از زمان به وقوع می پیوندد و هدف آن افزایش کارآمدی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکانات رشد و ترقی در افراد باشد» (رابینز، به نقل از مجرد زاده کرمانی.۱۳۷۱).

  کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال۱۹۷۰ وارد ادبیات شد و در طول چند دهه ای که از پیدایش این مفهوم می گذرد، ازآن به عنوان یک متغیر مفهومی که بتواند    رضایت مندی کارکنان را تامین کند یاد شده است و عمدتاً در پاسخ به کمبود نیروی کار و مشکل جذب کارکنان جوان در کارهای دفتری و تولیدی عادی شکل گرفت. بنابراین دهه ی۱۹۸۰ کیفیت زندگی کاری مجدداً و به طورعمده مورد توجه قرار گرفت و افراد می کوشیدند درک کنند که کیفیت زندگی کاری واقعاً و دقیقاً چیست و مفاهیم آن چگونه می تواند به منظور بهبود سازمان های آن ها مورد استفاده قرار گیرد (نادلرولاور[۲]، ۱۹۸۳).

   اگر چه کیفیت زندگی به طورگسترده ای مطالعه شده است، اما کیفیت زندگی کاری، نسبتاً کشف نشده و توضیح داده نشده باقی مانده است. بررسی مطالعات انجام شده، اطلاعات نسبتاً کمی را در اختیار قرار می دهد و نویسندگان درباره ی سازه های اصلی آن اختلاف نظر دارند و قبلاً در این باره که کل بزرگ تر است از مجموعه قسمت هایی که به کیفیت زندگی کاری مربوط می شود بحث هایی صورت گرفت؛ بنابراین عدم موفقیت در رسیدگی به تصویر بزرگ تر ممکن است به شکست مداخله هایی که فقط به    یک جنبه رسیدگی می کنند، منجر شود. از سوی دیگر درکی روشن تر از ارتباط درونی جنبه های گوناگون کیفیت زندگی کاری فرصتی را برای تجزیه و تحلیل بهتر علت و معلول در محل کار ایجاد می کند. بررسی کیفیت زندگی کاری به عنوان زمینه ی بزرگ تر برای عوامل گوناگون در محل کار مانند رضایت شغلی و فشار ممکن است فرصت را برای مداخله های مؤثر در محل کار فراهم آورد. برای مثال هدف قرار دادن مؤثر کاهش فشار در هرصورت ممکن است وظیفه ای ناامید کننده برای کارمندانی که تحت فشار هستند و اقدام به پذیرش احتیاجات دولتی می کنند را نشان دهد (تیلفر[۳]وهمکاران،۲۰۰۴).

     هم اکنون سازمان ها بیش از پیش برای بالا بردن درجه ی بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت شغلی و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کاری مربوط ساخته اند(ارشدی،۱۳۶۹).

بیان مسئله

 پژوهشگران سازمانی به این نتیجه رسیده اند که برخی از کارکنان به انجام مسئولیت  های فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان ، به بهبود و کارایی سازمان خود کمک می کنند ، به این معنی که همکاری های اضافی را انجام می دهند که نه لازم است و نه پیش بینی می شود. رایج ترین اصطلاح مورد استفاده برای این پدیده ، رفتار مدنی سازمانی است . این رفتار همچنین به رفتار موافق اجتماعی ، رفتار فراتر از نقش و رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد ( ارگان ۱ ، ۱۹۹۸) .

رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی ازهمیاری است که مستلزم تعهدبیشتر به سازمان و انجام فعالیت های دلخواهانه (اختیاری ) وکمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سودی رساند ( فینکلستین و پینر[۴]،۲۰۰۴).

      چندین مولفه برای رفتار مدنی سازمانی وجود دارد ، که ارگان (۱۹۹۸)، پنج مولفه (نوعدوستی ، وظیفه شناسی ، ادب ، مهریانی ، مردانگی ، فضیلت) را معرفی کرده اند .

   کیفیت زندگی کاری[۵] به مفهوم داشتن یک نظارت خوب، شرایط کاری خوب، پرداخت و مزایای خوب،   و جالب تر از همه کار چالش گرانه و اقناع کننده است. زندگی  کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه ی روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از به کارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بزرگ تری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می دهد.مولفه های کیفیت زندگی کاری عبارتنداز:

  • روابط انسانی درمحیط کار
  • امنیت شغلی
  • پیشرفت شغلی
  • مشارکت
  • رعایت منزلت وحقوق انسانی
  • توازن بین کاروزندگی
  • تعهد کاری
  • مسائل مالی ورفاهی (جزنی،۱۳۸۰).

در این راستا از آنجا که درادارات آموزش و پرورش به این دومتغیر(رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری) کمتر توجه می شود محقق بر آن شد تا رابطه ­رفتار شهروندی(مدنی) سازمانی و کیفیت زندگی کاری رادرآموزگاران آموزش­و­پرورش سرچهان مورد بررسی قرار دهد.

اهمیت و ضرورت پژوهش

     برای اینکه سطح عملکرد یک سازمان بهره­ور به حد مطلوب برسد وکارکنانی با کارآیی بالا داشته باشد عواملی متعددی دخالت دارد ازجمله رفتار مدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری که دراین پژوهش آنهاراموردبررسی قرارمی گیرند.

سازمان آموزش وپرورش کشور در حال حاضر با حدود ۱۶میلیون دانش­آموز در یک میلیون نیروی آموزشی واداری به امر تعلیم وتربیت همت گماشته وعلاوه بر بعد کمی که در خور اهمیت است بایستی به رسالت مسئولیتی که بر عهده این دستگاه می­باشد نیز عنایت ویژه مبذول شود واین مسئولیت خطیر آموزش وپرورش را از سایر دستگاه­های اجرایی کشور متمایز کرده است . باتوجه به گسترش نیاز جوامع وضرورت کارآیی مدارس، مدیریت واحدهای آموزشی نیز ازجایگاه واهمیت خاص برخوردار است ومدیران نیز باید دارای دانش وتوانایی­های ویژه­ای باشند . شناخت مدیران از روش­ها وسبک­های مختلف سازمانی، از ابزارهای ضروری سازمان­های مختلف است آگاهی از اثرات مثبت ومنفی هریک از روش­های مدیریتی در شرایط سازمانی به مدیران کمک می­کند تا بتوانند با بکارگیری سبک مطلوب ومناسب سازمانی میزان اثربخشی، کارآیی، تعهد سازمانی ورفتار شهروندی خود راافزایش دهند واز موفقیت­های چشمگیری برخوردار شوند  (مرادی، ۱۳۸۶).

        رفتار مدنی سازمانی یکی از مهمترین عملکردهای شغلی غیررسمی در سازمان­ها است که می­تواند نقش بسزایی در افزایش بهره­وری سازمان داشته باشد . بنابراین محققان ومدیران سازمان­ها به دنبال رویکردها وروش­هایی هستند که باعث ارتقاء میزان رفتار مدنی سازمانی کارکنان می­شود . دراین خصوص محققان از نظریه­ها وتئوری­های مختلف برای افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان استفاده کرده­اند (ارگان، ۱۹۸۸) .

   کیفیت زندگی کاری مفهوم واحدی نیست اما به عنوان در برگیرنده ی سلسله مراتبی در نظر گرفته      می شود که نه تنها عواملی را که مبتنی بر کار هستند مانند: رضایت شغلی، رضایت از حقوق و روابط بین همکاران را شامل می شود بلکه عواملی که به طور گسترده رضایت از زندگی و احساسات عمومی نسبت به رفاه را منعکس می کنند را نیز شامل می شود (دانا و گریفین[۶] ،۱۹۹۹). اخیراَ همچنین فشار مربوط به کار و رابطه بین حوزه های زندگی کاری وغیر کاری به عنوان عواملی که باید به طور ذهنی در کیفیت زندگی کاری گنجانده شوند شناخته شده اند.

    از اوایل دهه ۷۰، مدیران، محققان، کارمندان و قانون گذاران عمومی به بهبود کیفیت زندگی کاری  اهمیت زیادی می دهند. کارکنان مخصوصاً افراد جوان تر برای این که بیشتر بتوانند روی انتخاب مسیر شغلی کنترل داشته باشند باید خودشان مسیر های دلخواه شان را بیان کنند. آنها به دنبال کارهای معنی دارتر

بوده و امید به پیامدهای مطلوب تر اقتصادی و غیراقتصادی از شغل خود بسته اند. آنها می خواهند که رضایت شغلی کارکنان بیشتر شود و کارکنان در انتخاب مسیرهای شغلی نیز آزادی بیشتر داشته باشند (سیدجوادین، ۱۳۸۵).

  ارزیابی منظم کیفیت زندگی کاری می تواند به طور بالقوه اطلاعات مهمی درباره ی رفاه عمومی کارمندان، رضایت شغلی، فشار مربوط به کار و واسطه ی کار خانگی را در اختیار سازمان ها قرار دهد. اخیراً ورال و کوپر[۷] (۲۰۰۶) اعلام کردند که سطح پایینی از رفاه سر کار، سالانه به ارزش حدوداً پنج تا ده درصد از تولید ناخالص ملی برآورد می شود؛ در حالی که کیفیت زندگی کاری به عنوان یک مفهوم نظری در مطالعات پژوهشی روان شناسی سازمانی نسبتاً کشف نشده و توضیح داده نشده، باقی مانده است. بخش زیادی از زندگی مردم بر سر کار سپری می شود، بیشتر مردم اهمیت خوابیدن را به خوبی می دانند و دائم در تلاش برای لذت بردن از اوقات فراغتی که به دست می آورند هستند. اما اغلب اوقات مردم تمایل دارند که به کار به عنوان چیزی که مجبورند تحمل کنند یا چیزی که انتظار لذت بردن از آن را ندارند بنگرند. بعضی از عواملی که برای اندازه گیری کیفیت زندگی کاری استفاده می شود به چیز هایی می پردازند که درحقیقت به مردم احساس خوبی نمی دهند. اما به نظر می رسد که اگر آن چیزها غایب باشند به مردم احساس بدی درباره ی کار می دهند برای مثال؛ سروصدا- اگر جایی که کسی کار می کند خیلی سروصدا باشد او ممکن است به طور مکرر سر درد بگیرد یا به این نتیجه برسد که نمی تواند تمرکز داشته باشد و بنابراین احساس نارضایتی می کند اما وقتی به اندازه ی کافی آرام باشد او احساس رضایت و خوشحالی نمی کند تنها احساس بدی به او دست نمی دهد و این می تواند مربوط به طیفی از عوامل باشد که بر شرایط کاری یک شخص اثر می گذارد. چیزهای دیگری به نظر می رسند که در ایجاد احساسی خوب در مردم نسبت به کار وخودشان محتمل تر باشند. وقتی که نیازهای اساسی درمحیط کار رو به راه باشند، ایجاد چالش در کار (نه خیلی زیاد، نه خیلی کم ) می تواند به آنها احساس خوبی بدهد. همچنین فرصت هایی برای پیشرفت شغلی و استفاده از توانایی هایشان می تواند به کیفیت زندگی کاری اشخاص کمک کنند. منابع زیادی «کیفیت زندگی کاری» را مورد تایید قرار داده اند و از آن پشتیبانی می کنند. مدیران آن را یکی از ابزارهای نویدبخش برای حل مسئله کاهش بهره وری می دانند، به ویژه در ایالات متحده آمریکا و اروپا. کارگران و نمایندگان اتحادیه کارگری هم آن را روشی برای بهبود شرایط کاری و بهره وری و نیز وسیله ای برای توجیه پرداخت های بالاتر می دانند. سازمان های دولتی به برنامه ی کیفیت زندگی کاری توجه کرده اند و آن را وسیله ای برای افزایش تولید و کاهش تورم می دانند و نیز به عنوان راهی برای                کسب مردم سالاری صنعتی و کاهش دادن مشاجره های کارگری مورد توجه قرار می دهند. جای هیچ گونه شگفتی نیست که برنامه های کیفیت زندگی کاری که به چنان نتیجه های مهمی انجامیده است به سرعت گسترش یابد، به ویژه در شرکت های بزرگ تر ( پارساییان ، ۱۳۸۶).

کیفیت زندگی کاری به سطح یا میزان رضایت، انگیزش، درگیری سودمند، تعهد و به کارگیری اثربخش تجارب افراد در محیط کار اشاره دارد. کیفیت زندگی کاری یکی از شاخص های مهم زندگی کاری است که نشان می دهد افراد تا چه میزان قادر هستند نیازهای شخصی مهم (مثل نیاز به استقلال ) خود را هنگام کار در سازمان برآورده سازند. سازمان هایی که علاقه مند به بهبود کیفیت زندگی کاری هستند، به طور کلی می کوشند تا احساس امنیت، غرور، خودمختار بودن و مسئولیت درکارکنان ایجاد شود و بدانند که با     آنان به تساوی رفتار  می شود، محل کار مانند خانه آنان است، از آنان انتظار می رود خود به خود کار کنند و در مواقع لزوم نیز در انجام وظایف خود قابلیت انعطاف داشته باشند. آلپورت[۸] معتقد است که تنها راه دوام آوردن در زندگی، دارا بودن وظیفه ای برای به انجام رسانیدن است و نیز معتقد است؛ شخصیت سالمی را نمی توان یافت که مهارت هایش را معطوف به کارش نساخته باشد (ساعتچی، ۱۳۸۵).

  توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آ‌ن قائل اند  چنین می نماید که شمار بسیاری ازکارکنان از کار خود ناراضی و در پی کاری معنی دارتر هستند. کارکنان درخواست دارند در پی آیندهای اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان، تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیراقتصادی در مقایسه با اهمیت پاداش های اقتصادی، هم اکنون درحال افزایش است، به ویژه در نزد کارکنانی که از آموزش و پرورش بالایی بهره مند هستند. چنین به نظر می رسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری بسیاری از کارگران و کارمندان وجود دارد. شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از رکود بهره وری و کاهش محصول در برخی ازکشورهای بزرگ صنعتی، ناشی از      کاستی های کیفیت زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه مندی ها و رجحان های کارکنان پدید آمده است. کارکنان، درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتر بیابند. آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ، به شمار نیایند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری ها بیشتر دخالت کنند، واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد  (صائبی وطوسی،۱۳۸۴).

آنچه بیش از گذشته در سازمان ها مورد توجه است، تلاش برای داشتن یک نیروی انسانی کارآمد و مفید است. این امر در سازمان آموزش و پرورش که امر تعلیم و تربیت را بر عهده دارد و شالوده ی یک نیروی انسانی موثر که آینده جامعه را پی ریزی می کند، مهم تر به نظر می رسد. لذا جهت کارایی و انگیزش بیشتر دبیران که حتی در مواقعی بیشتر از شرح وظایف معمول خود به کار و فعالیت می پردازند، لازم به نظر می رسد که محیط کاری بدون تنش و دارای شرح وظایف روشن داشته باشند و نیز از مواهب مادی و معنوی برخوردار باشند تا بتوانند در رسیدن به اهداف سازمان موفق بوده و بیشترین بهره وری را          برای سازمان  داشته باشند. عوامل زیادی در هر سازمان  برای رسیدن به  اهداف و کارایی مؤثرند؛ از مسائلی که می تواند بر بهره وری سازمان های مختلف به ویژه سازمان آموزش و پرورش تاثیر بگذارد، کیفیت زندگی کاری افراد است. نظر به این که آموزش و پرورش از ارکان اصلی جوامع بشری محسوب می شود      و با توجه به مرکزیت نقش معلم در این نظام، ضروری به نظر می رسد که به خواسته های این قشر      سرنوشت ساز جامعه توجه شده و مشکلات کاری آنان را تا حد امکان بررسی و مرتفع کرد. پژوهش حاضر به بررسی رابطه ی رفتارمدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری می پردازد ؛ با این تصور که با افزایش کیفیت زندگی کاری و افزایش رفتارمدنی سازمانی می توان میزان بهره وری آنان را افزایش داد.

۱-organ

۲-Binestook

[۲] . Nadler & Lowler

[۳]. Taillefer

۱-Finkelstein

[۵] . Quality  Of  Working  Life

[۶]  ِِِDanna & Griffin

[۷] . Worrall & Cooper

[۸] . Allport